La conoscenza dell’altro : la diagnosi e l’analisi del sistema cliente.

© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Strategic selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

Conoscenza e consapevolezza del cliente

Nella vendita consulenziale è indispensabile acquisire la capacità di compiere diagnosi e analisi della controparte, il sistema complesso con il quale stiamo per interagire.

L’analisi è fondamentale per far emergere il sistema cliente in tutta la sua pienezza, anticipare i possibili rischi, e cogliere tutte le opportunità che esso racchiude.

Ecco i tratti principali della conoscenza del sistema-cliente:

1. Chi sono loro – Con chi tratto
2. Chi e cosa rappresentano
3. Storia e network
4. Missione e posizionamento
5. Bisogni latenti (BSS), espressi e potenziali
6. Livelli di arousal e stati emotivi – 
7. Grado di “copertura” – Fornitori
8. Sociogrammi decisionali
9. Cultura e stili comunicazionali
10. Potenziale economico e relazionale

Chi sono “loro” – Con chi tratto

In genere, l’”altro” – in termini commerciali e negoziali – è un soggetto pericoloso solo finché non lo si conosce bene. 

Larga parte dell’attività consulenziale – anche nella vendita – consiste esattamente nel conoscere l’”altro”, il sistema-cliente, le sue strutture, i suoi funzionamenti, i suoi bisogni dichiarati e quelli latenti. 

Questo significa ricercare sintomi e “segnali deboli”, capirne le finzioni e le realtà, svelarne le contraddizioni. Il teatro è maestro nella capacità di svelare le contraddizioni. Molte rappresentazioni giocano tutto il loro valore sullo smascheramento, sul meccanismo del “giù la maschera”, seguito spesso dal “vediamo cosa c’è realmente sotto la maschera”. 

Smascherare, e farlo delicatamente e artisticamente, senza urtare le difese psicologiche della controparte (o farlo solo come strategia e non involontariamente), è uno degli obiettivi della vendita consulenziale e della negoziazione. 

Nel teatro, la “rivelazione” o “smascheramento” è il momento in cui il grande avvocato da tutti temuto si dimostra cornuto, o incapace di educare il figlio che diventa paradossalmente un ladro. 

È il momento in cui tutta l’impalcatura drammaturgica crolla, è lo “strappo nel cielo di carta” del teatrino delle marionette ci cui ci parla Pirandello, il momento in cui il pubblico si accorge che è in corso una recita, il momento in cui siamo costretti a prendere atto che è in corso una rappresentazione scenica e non ci stanno esponendo una realtà ma una sua visione spesso distorta, lacunosa, artefatta. 

Basare una vendita su dati distorti, lacunosi, artefatti, incompleti, non è certo garanzia di successo.

Chi e cosa rappresentano

Ogni azienda è parte di qualche sistema politico o istituzionale, di un network evidente o latente, di qualche cultura o mondo, e “sta per” (rappresenta) qualcosa di altro. 

La scienza semiotica (scienza dello studio dei segni e dei sistemi di comunicazione simbolica) ci aiuta a far luce sui simbolismi che le aziende utilizzano ( lato denotativo ) e sui significati che assumono ( lato connotativo ). 

Conoscere il livello semiotico, capire il senso del “stare per” e del “significare qualcosa”, è indispensabile. Dobbiamo distinguere le rappresentazioni istituzionali dalle rappresentazioni di ruolo. Ogni negoziazione infatti subisce il problema della stratificazione dei ruoli, della molteplicità dei ruoli compresenti in un individuo, e della confusione su chi abbia veramente il potere decisionale.

Spesso dietro ai simboli di potere ostentato (uffici in centro, vestiti eleganti, siti web evoluti) si nasconde un vuoto e una misera colossale. Non dobbiamo prendere quindi per “veri” i segnali denotativi, ma prenderli solo come “indizi” di qualcosa che deve essere esplorato e convalidato.

Potremmo avere una trattativa con un buyer di un colosso industriale, che rappresenta la formalizzazione della burocrazia di acquisto, ma dal potere decisionale nullo, oppure un colloquio con un personaggio apparentemente secondario ma che in realtà rappresenta la famiglia che detiene il controllo azionario, e funge da gatekeeper (controlla il “cancello” di alcuni rami di potere aziendale) – un vero decisore e influenzatore. 

Nulla deve essere dato per scontato.

Storia e network

La storia di un’azienda è fondamentale per capire le sue evoluzioni attuali. Una delle attività essenziali del venditore consulenziale e negoziatore di alto livello, è lo studio della storia del cliente o controparte, i suoi cambiamenti epocali e i micro-mutamenti che si trova a subire a causa della concorrenza, della tecnologia, della legislazione e dell’ambiente. 

Chi comanda adesso, chi comandava prima, e perché chi comanda adesso è nella condizione di farlo. In che posizione del suo ciclo storico è un certo decisore? È in fase di declino e sta per lasciare l’azienda o è una new-entry nel ruolo e ha bisogno di dimostrare la sua capacità?

Fare vendita consulenziale significa entrare nei processi del cliente, fare “consulenza di processo”^[1] nella vendita significa capire la traiettoria del cliente (passato, presente, ipotesi di possibili futuri) e inserirsi come elemento utile. 

Il network riguarda le reti di rapporti in cui è inserita l’azienda, ad esempio – se trattiamo con la grande distribuzione – dobbiamo sapere se stiamo trattando con una grande cooperativa legata al settore della “cooperazione bianca” di ispirazione cattolica, o se essa si riconosce ed è inserita nell’area della “cooperazione rossa” di sinistra, o se invece appartiene ad aree conservatrici, o altri network industriali o politici. 

I profili di appartenenza ai network creano profondi vincoli sulle scelte, soprattutto vincoli politici, mentali, ideologici e influenzano la decisione dei partner e fornitori cui affidarsi. 

È sbagliato basare una vendita consulenziale sulla sola pura politica o appartenenza ad un network, ma dimenticare questo dato può creare gaffe ed errori conversazionali, conoscerlo invece permette di anticipare alcuni meccanismi di funzionamento del cliente (anticipare, non certo prevedere esattamente). 

Nessun ragionamento euristico (stereotipi di ragionamento, es: è cattolico quindi….) deve essere preso come assoluto e dato per scontato. 

Missione e posizionamento

La missione rappresenta “cosa fai per chi”e “a chi sei utile e per cosa” e non va confusa con l’obiettivo economico del vendere e guadagnare. 

Il ragionamento sulla missione è intriso, nella mente di molti manager, di un costante fraintendimento tra (1) ottenere risultati aziendali per sè (vendere, guadagnare), e (2) portare risultati ai clienti, avviare “relazioni di aiuto”.

Il senso vero della missione è portare risultati ai clienti, e questo è l’unico motore vero delle vendite, è ciò che le rende possibile.

Per poter vendere, nel B2B (vendita da impresa ad impresa) dobbiamo capire come la nostra soluzione può aiutare ad aumentare il valore complessivo che il cliente può offrire ai propri clienti. Dobbiamo ancora una volta entrare nei processi e capire la catena del valore dell’impresa cliente.

Anche nel negoziare, dobbiamo capire se le nostre proposte o soluzioni aiutano la controparte a risolvere un suo problema e non solo un nostro problema.

Dobbiamo capire se e dove i nostri flussi di valore possono avere impatto sui flussi di valore che il nostro cliente potrà portare ai propri clienti o interlocutori-chiave. 

Se uno dei nostri vantaggi competitivi ipotizzati è il tempo di consegna rapido (elemento del marketing mix), non è detto che esso sia anche un elemento del value mix (il mix di valore effettivo percepito dal cliente). 

Il tempo di consegna rapido può impattare positivamente i tempi di consegna del cliente ai propri clienti? Gli è stato richiesto? O è abbastanza marginale? 

Nessuna risposta che vale per un cliente vale automaticamente anche per un altro.

È importante per il cliente ottenere miglioramenti sui tempi di consegna? Se si, abbiamo una carta da giocare, se no (e non vi sono altri fattori organizzativi da considerare) si tratta di un vantaggio inutile, puramente autoreferenziale (un puro parlarsi addosso, vuoto, improduttivo).

Centrare la missione del cliente e il suo posizionamento ci aiuta a negoziare per creare il successo del cliente negoziale, ancora prima del nostro.

Se riusciamo a diventare un elemento del successo del cliente, il nostro successo sarà una semplice conseguenza.

I bisogni possono essere espressi e formalizzati, oppure latenti e non pronunziati, per numerosi motivi (desiderio di coprire informazioni, bisogno di gestire l’immagine pubblica, di non rivelare debolezze). 

Bisogni espressi, latenti (BSS), e bisogni potenziali.

I bisogni latenti partono dalla radice del Bisogno Sottostante Servito (BSS) del cliente. I desideri di acquisto di un cliente possono essere portati sul tavolo della negoziazione, oppure rimanere latenti, o ancora stare nel non detto. 

I bisogni latenti sono diversi dai bisogni potenziali in quanto un bisogno potenziale non è allo stato di consapevolezza nel cliente, si tratta di qualcosa di non ancora pensato nemmeno dal cliente.

Un BSS rappresenta la motivazione sottostante l’acquisto. Esempio: compriamo un PC portatile per soddisfare l’esigenza di scrivere o analizzare dati, e farlo anche potendosi spostare. Vogliamo una videocamera per poter fissare ricordi e momenti. Qualsiasi tecnologia ci aiuti a “fissare ricordi e momenti” per poterli rivedere in seguito, copre il BSS, e quindi è essenziale concentrarsi sul bisogno e non solo sul prodotto.

1.  Quali sono i veri bisogni del cliente? Li abbiamo capiti davvero?
2. Quanto bene sta risolvendo il prodotto le esigenze di base per cui viene acquistato? E’ una soluzione già ottimale, o si può fare di meglio?
3. Quali spazi scoperti e margini di miglioramento rimangono? 
4. Come evolve la domanda e quali nuove caratteristiche possono costituire fattori di successo? Le aspettative e attese crescono, e in che direzione? 
5. Quali trend di scenario hanno il potenziale di incidere sul nostro futuro, e cosa faremo per utilizzare i trend anziché esserne sommersi?

Livelli di arousal e stati emotivi

L’analisi motivazionale del cliente ci porta a chiederci perché è in corso un tipo di bisogno e se possiamo rispondervi, o se possiamo stimolare un bisogno nel caso siamo convinti di poter portare un beneficio al cliente. 

L’analisi emotiva ci porta ad interessarci del quanto forte è un livello di bisogno, quali emozioni si associano nel cliente a questo bisogno (ansia, tristezza, gioia, aspettativa, disagio nel parlarne, gioia del parlarne, e altri stati emotivi). 

L’arousal è l’attivazione del cliente, il suo grado di “agitazione interiore”, la tensione sottostante il bisogno. Ad esempio, può esistere un bisogno disperato ma questa urgenza viene mascherata (ancora una volta teatralmente) come semplice curiosità.

Grado di “copertura” – Fornitori

Quanto risulta “coperto” un cliente dai fornitori che ha già? La nostra controparte ha già qualcuno che sia in grado di coprire le esigenze? Qualcuno che possa dare risposte a bisogni sentiti o emergenti? 

L’analisi diventa interessante soprattutto sui bisogni non ancora espressi o sui bisogni potenziali e futuri, che ancora non si sono manifestati ma presto potrebbero farlo.

Capire su quali piani e bisogni un cliente è “scoperto” o ha poco margine di sicurezza nei fornitori attuali è un’acquisizione informativa essenziale.

Sociogrammi decisionali

Con chi trattare? Per saperlo, è necessario capire gli influenzatori del processo di acquisto, chi è con e chi è contro, chi è neutro, chi gioca su un tavolo aperto e chi gioca “sotto il tavolo”. Capire quali sono le relazioni e i giochi di potere, i rapporti di forza nella controparte, è un elemento chiave.

Nelle vendite e nelle negoziazioni complesse è essenziale riuscire a risalire la catena decisionale, arrivando al top delle organizzazioni. Occorre arrivare ai livelli decisionali che contano, e farlo per gradi o direttamente, a seconda di quanto “schermati” e filtrati siano questi livelli.

È anche importante riuscire a presidiare diversi livelli organizzativi (uscire dal solo settore acquisti, parlare anche con il marketing, con le vendite, con l’amministrazione o con l’area produzione e con l’area qualità), per iniziare a creare un consenso allargato verso la nostra azienda e la nostra proposta.

Questa attività di relationship building è essenziale per creare basi solide nel sistema-cliente.

Cultura e stili comunicazionali

Quali regole vigono in azienda e nel cliente, quali valori, simboli, abitudini, modi di essere, stili di gestione, stili di comportamento e comunicazione. Anche in questo caso valgono le regole di riconoscimento, per capire quale stile è attivo tra le tante possibilità.

Potenziale economico e relazionale

Da un’analisi complessiva dei dati, possiamo ricavare il potenziale del cliente. L’analisi comprende il potenziale economico degli acquisti, i volumi attuali e futuri, il tipo di rapporto avviabile, i rientri materiali e immateriali che possono arrivare da questo rapporto.

Dovremo quindi valutare attentamente alcuni aspetti indispensabili, come le caratteristiche del cliente (dimensioni, fatturato, settore), i costi logistici di ingresso (cliente comodo da raggiungere e servire), quante e quali risorse sarà necessario dedicargli, i termini e le modalità di pagamento, ed ancora, se è un cliente che offre buone prospettive (dirette o indirette) per espandere i nostri contatti, un cliente dal buon potenziale economico, dove praticare prezzi remunerativi con la possibilità di sviluppare margini adeguati.

Pertanto il nostro interesse per questo tipo di cliente (valore d’immagine e relazionale), non dipende solo dai fatturati generabili, ma dall’immagine che ne deriva, dalla possibilità di ingresso in aree di mercato nuove o interessanti e diversi altri fattori intangibili.

Per ciascuna “falla” o segnale dovremo valutare se e come muoverci.

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^[1] Vedi Schein, E. (2001). La consulenza di processo. Come costruire le relazioni d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo. Milano, Raffaello Cortina Editore

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Le competenze comunicative nel “momento della verità”

© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Strategic selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

Stili di comunicazione e relazione

Ognuno di noi comunica con un certo stile. È importante:

• riconoscere con quale stile comunichiamo;
• saper flessibilizzare lo stile per potersi relazionare ad interlocutori diversificati

Esempi di stili comunicativi, con parole tipiche dello stile:

• Intellettuale – parallelismo, canovaccio, piattaforma progettuale.
• Dinamico – veloce, rapido, risultato, obiettivi, vincere.
• Aggressivo – ha capito? Non so se sono stato chiaro? Mi sta seguendo? Qui c’è troppa gente che cazzeggia, non abbiamo tempo da perdere. È ora di concludere, adesso!
• Sottomesso – se lei vuole, se preferisce, come lei desidera, se non disturbo, facciamo quello che vuole lei, non c’è problema, siamo molto flessibili su tutto.
• Rustico/volgare – ma và, non rompere i coglioni,  sono tutte seghe, ve la tirate troppo, è ora che ci diamo una mossa.
• Politicante – bisogna valutare, si tratta di ricercare un compromesso, dobbiamo trovare delle sinergie, serve una piattaforma programmatica, è necessario un confronto di visioni.
• Anglo-manageriale – il breakeven point, il marketing mix, la supply chain, la customer loyalty, è una questione di customer satisfaction, dobbiamo fare qualcosina sul cross-selling, anche in relazione alla gantizzazione del progetto.
• Ottimista – è una bella opportunità, ci sono forti possibilità, è un progetto bellissimo, sento che le cose andranno veramente bene, sono sicuro che ce la faremo. 
• Pessimista – non si può fare, è difficile, non ce la possiamo fare, ci sono troppe incognite, è un mondo difficile, non lo hanno mai fatto altri, è troppo nuovo, non lo conosco, non mi fido.
• Concreto: scadenze, fissare, concludere, concretizzare, definire, inquadrare, arrivare a stringere, non perdere tempo, non perdiamo tempo, andiamo al sodo, badiamo ai risultati.

…ogni altro stile identificabile nel panorama sociale circostante.

Ognuno di noi comunica con un certo stile. È importante per la vendita consulenziale e la negoziazione saper riconoscere gli stili altrui e capire con quale stile rispondere.

Caratteristiche

Conoscere bene le caratteristiche dei prodotti e dei servizi, conoscerle a fondo e nei dettagli.

La conoscenza delle caratteristiche di prodotto, o delle caratteristiche del progetto che stiamo esaminando, è conseguibile attraverso lo studio, il confronto con esperti, e soprattutto attraverso metodi che permettano di metterla alla prova, come il role-playing.

Sessioni di domanda-risposta possono aiutare molto a mettere alla prova la conoscenza del prodotto.

Per una società di formazione, il direttore potrebbe dire ai propri consulenti: fammi vedere come spieghi ad un cliente la differenza tra coaching, training, counseling, e un workshop. Fammi vedere cosa risponderesti se un cliente ti chiede che differenza c’è.

Vantaggi

Conoscere i vantaggi competitivi significa sapere quali plus abbiamo rispetto alla concorrenza, e come questi vantaggi diventano utili, si trasformano in benefici tangibili o percepibili per un cliente o utilizzatore.

I vantaggi possono essere sia competitivi (riferiti a possibili alternative della concorrenza: in cosa siamo migliori rispetto ad altri) o vantaggi assoluti, riferiti al beneficio che ne può trarre il fruitore (che aiuto e vantaggi hanno le nostre proposte o soluzioni).

Benefici e relazione tra benefici ipotizzati e bisogni reali

Che benefici può trarre un cliente dalle nostre caratteristiche, dai nostri vantaggi competitivi?

I benefici riguardano una molteplice sfera di bisogni, sui quali dovremmo fare grande chiarezza. Spesso i benefici ipotizzati sono altamente distanti dai bisogni reali, che possono riguardare aree come:

• il bisogno di risparmiare e liberare risorse per altri progetti;
• il bisogno di sicurezza, garanzie, affidabilità;
• il bisogno di efficienza, e di strumenti che la rendono possibile;
• il bisogno di immagine, la necessità di poter esibire qualcosa ai propri interlocutori esterni, clienti o referenti politici;
• il bisogno di azione, la necessità di poter dire ai propri interlocutori esterni, clienti o referenti politici, che si sta facendo qualcosa;
• il bisogno autorealizzativo, diventare il massimo di ciò che si può essere, raggiungere il proprio potenziale, o un proprio sogno, sviluppare un proprio ideale.

I benefici non si collegano automaticamente alle caratteristiche dei prodotti, servizi o idee, ma diventano tali solo quando si realizza una connessione mentale tra caratteristica e bisogno.

Unicità e distintività

In quali elementi di prodotto o di servizio riusciamo ad essere unici, ineguagliabili? In quali punti di forza si concentra la nostra unicità? Cosa possiamo fare solo noi così, avere solo noi, o “essere” solo noi?

In cosa si caratterizza la nostra distintività? Nella certezza della parola data? Nei tempi di consegna? In qualche brevetto? Nelle relazioni umane? Nella capacità di analisi? Nella capacità di vendere fiducia? Nell’essere i leader di mercato per ricerca e sviluppo? O nell’essere i leader di costo? O di convenienza? O in quali altri campi? 

In altre parole, in cosa vogliamo essere percepiti come “diversi” per uscire dalla massa indistinta dei possibili fornitori?

Il nostro valore, il valore reale e il valore percettivo

Da dove deriva il nostro valore? Essenzialmente, dalla capacità di offrire benefici, soluzioni, e dare risposte ad esigenze sentite. Il valore può provenire anche dall’insieme delle caratteristiche di credibilità personale, di credibilità aziendale, sommato alle caratteristiche, vantaggi, benefici e unicità del mix di offerta aziendale, dei suoi prodotti/servizi, sistemi di prezzo, logistica, distribuzione, informazione, e customer care. 

Il valore reale (osservato dal punto di vista del venditore) è spesso diverso dal valore percettivo visto dal cliente. Il cliente può solo intuire e cogliere solo in parte, da pochi elementi di contatto, una realtà complessa. 

Il valore può essere amplificato o invece “ucciso” da poche informazioni o da dettagli apparentemente insignificanti che distruggono la fiducia (distrust signals, segnali di sfiducia). 

Una delle missioni fondamentali del venditore e del negoziatore è far emergere il valore e costruire il clima di fiducia ed emettere i segnali generatori di fiducia (trust signals) che permettono alla relazione di avanzare.

Trasmettere il concetto di cui si è portatori, e interessarsi al processo del cliente

Ogni venditore porta con sè stesso un’immagine di sè (self image) e una immagine della propria azienda (corporate image). Queste realtà percettive emergono in ogni interazione, che egli ne sia consapevole o meno. 

Egli porta con sè anche l’immagine che possiede della propria azienda, i suoi limiti, i suoi punti di forza, ne definisce una immagine mentale: “azienda tradizionalista” “azienda tecnologica” “boutique”, oppure “discount” – non importa di quale settore merceologico si stia parlando.

Vendere i prodotti di un’impresa non significa esporre semplicemente il suo catalogo prodotti. Significa soprattutto vendere il “concetto” che l’azienda rappresenta. 

Ad esempio, un venditore BMW dovrebbe sapere che in qualsiasi trattativa di vendita sta rappresentando non solo un insieme di bulloni, ruote e lamiere, ma soprattutto il concetto di un’auto prestigiosa, tedesca, solida, sportiva, un punto di arrivo. 

Sulla negoziazione politica o progettuale, troviamo un parallelo. Avere come partner un paese come la Germania in un progetto significa far entrare nel progetto un senso di “ordine” e di “tecnologia”, avere l’Italia può significare far entrare il concetto di “creatività”, ma anche connotazioni negative come “confusione” per l’Italia, o “rigidità” per la Germania.

Ogni negoziatore deve sapere quali immagini mentali porta con sè e quali sono associate al proprio sistema di appartenenza.

Identificarsi come un “punto di arrivo”

Chi entra in negoziazione vedendosi come una “seconda scelta” inevitabilmente trasmette questo concetto alla controparte. 

Identificarsi come un punto di arrivo è importante per creare un senso di autostima e sicurezza che emergerà nella trattativa. Questo è reso possibile solo da un grande lavoro sulla consapevolezza di sè e dei punti di forza aziendali.

Vendere un “punto di arrivo” è ben diverso dal vendere un insieme di parti meccaniche o pezzi di servizio.

La scena si complica se consideriamo che il cliente ha una propria percezione di cosa sia un “punto di arrivo” e questa può essere diversa dalla nostra.

Entra qui in scena la “psicologia della comprensione del cliente”, il desiderio forte di entrare nel suo mondo, alimentato da curiosità, volontà di capire, desiderio di non fermarsi alla superficie.

Per vendere un concetto assimilabile ad un “punto di arrivo” bisogna sapere quale è il punto di partenza, cioè da quale situazione parte il cliente, e perché egli aspira ad un diverso punto di arrivo. 

Dobbiamo chiederci se e perché il cliente è contento della situazione che in quel momento ha o vive, cosa desidera cambiare, in quali termini desidera evolvere, e cosa lo frena. In altre parole, dobbiamo interessarci del processo del cliente (entrare nei processi). Solo in questo modo la vendita potrà diventare consulenziale e trovare le migliori opzioni che permettono di concretizzare un risultato aziendale. 

Fare questo, significa applicare alla vendita i metodi della “Consulenza di Processo”, ovvero far convergere vendita e consulenza in un unico metodo di vendita consulenziale.

Passare dall’interesse generico alle pratiche conversazionali che lo rendono concreto

Tutti condividono a parole e in teoria un generico senso di “attenzione verso il cliente” ma pochi lo sanno tradurre in pratiche conversazionali e azione. 

Nei “momenti della verità”, in una vera negoziazione di vendita con un vero cliente, possiamo osservare e misurare se i concetti diventano realtà conversazionale, se cioè il venditore riesce a tradurre i concetti di “centratura sul cliente” in vere domande, in riformulazioni, in esplorazione, ricentraggio degli argomenti di conversazione. 

Dobbiamo analizzare se egli sa cogliere i depistaggi, o i tentativi di esproprialo del suo ruolo consulenziale. Dobbiamo accorgerci, se siamo Direttori Vendite o coach di vendita, se il venditore ha vere capacità di fare domande centrali e fare analisi – o se invece si disinteressa del processo del cliente, non pone domande, non cerca di capirlo veramente, non esplora il suo “mondo” e le sue evoluzioni, e lascia che sia il cliente a decidere quale ruolo egli deve giocare.

Un altro esempio sul tema del “vendere un concetto” prima ancora di un prodotto. L’esempio questa volta è semi-autobiografico, poiché tratta di un mercato, quello della formazione e del coaching, nel quale viviamo ogni giorno. 

Chi opera con o per il nostro Studio, ad esempio, deve essere ben consapevole del fatto che fare consulenza e formazione significa applicare dei modelli scientifici e non essere dei ciarlatani improvvisati. Un consulente o formatore può essere interprete, anche ottimo, di teorie e modelli elaborati da altri autori, oppure può diventare contemporaneamente autore e ricercatore se ha adeguate capacità. 

Nel nostro studio abbiamo svolto un grande sforzo di ricerca per produrre (generare, creare) numerosi modelli proprietari, prodotti formativi e consulenziali nuovi, integrandoli in paradigmi evoluti per lo sviluppo personale e organizzativo. Tra questi modelli troviamo il Metodo Action Line Management (ALM) ™, le Regie di Cambiamento™ per la formazione avanzata, il Deep Coaching Protocol™ per lo sviluppo personale, e creando inoltre il metodo HPM™ (Human Performance Modeling) per lo sviluppo del potenziale personale.

Chi opera con il nostro Studio deve quindi sapere che per i suoi servizi di formazione il cliente troverà un mondo di unicità, di modelli proprietari che altri non hanno. Questo permette al cliente di ottenere formazione consulenziale con tecniche nuove e proprietarie, anticipare di anni quello che uscirà sul mercato “per tutti” ed avere un vantaggio competitivo, scoprire tecniche uniche create dalla ricerca attuata direttamente dallo Studio, avere a disposizione modelli non reperibili altrove. 

Una consulenza o training centrata sul cliente e sul suo processo deve essere distanziata dal concetto di “corsificio” e questo significa saperlo comunicare, per chi opera dal lato dello Studio. 

Lo stesso problema e obiettivo, capire le unicità, vale per ogni azienda di prodotti o servizi.

La conoscenza che deve possedere chi opera per un’impresa non può essere superficiale. In generale, chi rappresenta una realtà deve essere consapevole di quale realtà rappresenta, quali potenziali porta con se.

Una rappresentazione di sè distorta, o lacunosa, emerge inevitabilmente in ogni “momento della verità” e in ogni vendita che aspira ad essere consulenziale. 

Le tecniche conversazionali

Cosa significa “tecnica conversazionale”? Dobbiamo innanzitutto capire che una interazione di vendita e una negoziazione sono basate – nel face to face – su specifici meccanismi della conversazione. Tra questi:

• la gestione dei turni di conversazione (turn management)
• il ricentraggio degli argomenti di conversazione
• le tecniche di “ammorbidimento” delle relazioni (repair)
• la produzione di domande (dare ascolto), opposta alla produzione di emissioni persuasive o informative (ottenere ascolto).

Riuscire a bilanciare il flusso che esiste tra dare ascolto e ottenere ascolto (balancing) è una precisa tecnica conversazionale.

Nella vendita classica il conflitto è “per parlare” e lo scopo è parlare più dell’altro o sovrastarlo con le proprie argomentazioni. 

Nella vendita consulenziale troviamo il gioco opposto, il gioco diventa “chi fa parlare di più l’altro”, e lo scopo strategico è indurre il cliente in uno stato di “apertura” per poter ottenere le informazioni indispensabili a costruire un pacchetto consulenziale o di offerta. 

Ottenere uno stato di apertura significa aprire sempre più il “flusso empatico” – il flusso di attenzione verso l’interlocutore che lo porta a fare delle aperture (disclosure), a dischiudere le proprie informazioni o posizioni. Tale tecnica è denominata nel nostro metodo Info-Bleeding (trasudazione informativa) e permette di ottenere informazioni indispensabili a rifinire la strategia e formularla.

Questo risultato richiede precise tecniche conversazionali, che nel nostro metodo assorbiamo dalle scienze di Analisi della Conversazione (Conversation Analysis), dalle tecniche di intervista degli informatori (Humint), dalle tecniche di intervista clinica in psicoterapia, e da altre fonti scientifiche, non ultime le tecniche utilizzate nelle investigazioni, opportunamente adattate al fatto di non volere in nessun modo creare una sensazione di “interrogatorio”.

Dietro ad ogni incontro tra realtà personali (incontro tra persone) e tra realtà aziendali (incontro tra aziende) esistono enormi potenziali da esplorare e questa consapevolezza alimenta chiunque non si accontenta della superficie, in ogni manifestazione dell’essere umano e della conoscenza umana.

La consapevolezza di sè (self-awareness) include il “come io comunico”, l’analisi di “qual è il mio stile conversazionale in una negoziazione”, ed è il tratto più importante della capacità di vendita, poiché in ogni vendita una persona porta con sè “se stesso”, i propri limiti, i propri principi morali e le sue esperienze ed abilità pratiche.

Le caratteristiche dell’azienda cliente e del sistema cliente – in senso più generale – sono estremamente importanti, ma (senza sminuirle) di minore importanza strategica rispetto alla costruzione di una buona conoscenza di sè e della propria azienda, poiché questo “lavoro” viene riutilizzato in ogni relazione di vendita, mentre lo studio di un cliente specifico è un investimento essenziale ma che trova rientro in una sola ed unica relazione di vendita. 

La consapevolezza dell’istituzione che rappresentiamo, delle sue persone, dei suoi confini, delle sue forze e debolezze, è un anello forte della vendita consulenziale che ci accompagna in ogni trattativa, ma esso non verrà mai valorizzato se non è sostenuto dallo sviluppo delle proprie competenze comunicative.

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Altri materiali su Comunicazione, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

• Sito Studio Trevisani Formazione Coaching Consulenza
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La vendita consapevole : sapere chi siamo

© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Strategic selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

Il principio di conoscenza, sapere chi siamo e percepire il nostro valore

Conoscere sé stessi, conoscere l’altro, capire la relazione in corso. Esamineremo ora il primo aspetto: conoscere sé stessi.

A quali aspetti della conoscenza di sè dobbiamo prestare attenzione? 

Le scienze umane e la psicologia hanno evidenziato da tempo che aumentando la conoscenza dei propri meccanismi interiori si incrementano anche le abilità relazionali. Di certo che questo tocca anche le attività di vendita e negoziazione. 

La vendita consulenziale è una scuola di vendita, ma soprattutto un grande laboratorio di ricerca applicativa e scientifica sulla comunicazione, sulla crescita personale, sui rapporti umani. Tocca inoltre fortemente i temi dello sviluppo (personale e organizzativo) e dell’antropologia (scienza del comportamento umano).

Ogni cultura stabilisce precisi margini di manovra per i comportamenti umani e definisce schemi comportamentali (frames culturali) che possono considerarsi accettabili da quella cultura stessa, o invece devianti. 

Una prima scoperta da fare è quella della propria cultura latente, gli schemi che ciascuno di noi porta con sè, le regole e le credenze che guidano le nostre azioni e le nostre scelte, in modo anche subconscio. 

Questo consente di esplorare alcuni limiti e blocchi che tutti noi portiamo con noi stessi nelle nostre attività professionali e soprattutto di interazione con gli altri.

Una seconda scoperta riguarda la cultura della propria organizzazione, i suoi punti di forza e di debolezza.

Una terza scoperta riguarda l’analisi dei giochi di interazione che accadono durante un incontro, cioè cosa accade sullo scacchiere negoziale, le mosse di una negoziazione complessa.

I giochi che accadono durante una vendita sono frutto di meccanismi psicologici che avvengono nell’individuo e nel gruppo.

Dobbiamo quindi saper distinguere i meccanismi dell’individuo da quelli del gruppo, e le loro reciproche interazioni.

Affrontare la vendita e la negoziazione con consapevolezza di sè significa intraprendere un percorso:

• affrontare la scoperta di sè, la propria personalità, e i suoi limiti, un passo che l’individuo deve per forza compiere se desidera rimuovere blocchi e barriere che ne impediscono il pieno sviluppo professionale;
• creare “consapevolezza aumentata” dell’organizzazione per cui si lavora, e dei suoi potenziali.

Chi e cosa rappresento

Chiunque entra in scena in una vendita ha un ruolo che viene alimentato dall’istituzione che rappresenta. 

Rappresentare una istituzione, o anche solo se stessi, significa mettere in scena la propria identità, la propria storia, la propria cultura e i propri valori.

Durante una vendita può accadere che l’individuo non sia sufficientemente abile nel trasferire il proprio “essere”, il proprio “io”, la propria identità, e quella aziendale, e quindi venga confuso con “qualcos’altro”.

Se questo accade possono nascere errori e incomprensioni (essere visti come dei saldatori invece che degli artigiani-ingegneri). Un militare in missione di pace può essere visto e percepito come un invasore e non come un pacificatore. Un educatore può essere confuso con un animatore, e via così.

In questi e in molti altri casi è essenziale chiarire la propria identità.

I nostri confini

La missione aziendale o organizzativa definisce il motivo di essere dell’organizzazione stessa. La missione va interpretata come “relazione di aiuto”. Capire verso chi, e per cosa, noi siamo in grado di generare aiuto, è il tema stesso della scoperta dei confini. 

Dobbiamo sapere esattamente cosa rientra nella nostra missione e cosa non vi rientra. La missione si definisce in base a ciò che si fa ma soprattutto in base a quello che non si fa (a ciò che ne sta fuori). Dobbiamo avere una forte cultura dei confini. 

Facciamo un esempio: un’agenzia di information technology può avere una forza vendita che non sa esattamente se la propria azienda offra o meno siti web realizzati per conto terzi, essendo in realtà l’azienda specializzata in networking e telefonia. In passato sono state svolte alcune realizzazioni di siti web per clienti amici, ma sporadicamente; la realtà dei fatti crea una condizione tale che alcuni venditori possono rispondere “si, facciamo anche siti web”, e altri affermare “no, noi non facciamo assolutamente siti web, siamo una società di telecomunicazioni”.

Anche un formatore può vivere lo stesso problema, quando il suo lavoro viene ad essere identificato come erogatore di contenuti prodotti da altri (canale formativo) o invece come progettista di formazione, o entrambi. Se questi confini non sono definiti, le sue interazioni con il cliente ne soffriranno.

Non sarà mai in grado di dare risposte sicure. Cadrà in continue contraddizioni e trasuderà incertezze.

Ovviamente tutto questo margine di insicurezza e indecisione sulle identità (chi siamo e cosa facciamo) si ripercuote negativamente sulle vendite.

A questo, tuttavia, si può rimediare lavorandovi con un buon training sulle consapevolezze dei confini della mission e della propria identità.

La conversazione: centrare i temi e gli argomenti

Chi applica la consapevolezza riesce a trasportarla nel teatro di vendita e di negoziazione. In ogni ambiente, in ogni situazione.

Uno dei temi più importanti della negoziazione è quello di saper fissare i confini e gli argomenti della conversazione, all’inizio, e durante, se necessario. Una frase che manifesta questo è tipicamente “siamo qui per…”.

Tuttavia, pronunciare la frase “siamo qui per… e non per…” richiede prima di tutto un processo mentale di consapevolezza, e solo dopo può diventare un processo comunicativo esteriore. 

Senza consapevolezza, i tempi comunicativi interpersonali vengono distorti, e l’efficienza dei frame comunicativi soffre. Perdiamo tempo in dettagli inutili invece di centrare i temi chiave della negoziazione.

Quando la conversazione non tocca i temi cruciali, la negoziazione non ha successo. Ad esempio, “siamo qui per condividere alcuni principi di base” è un formato di conversazione specifico (formato della condivisione di principi), mentre “siamo qui per valutare se e come possiamo essere di aiuto” è un formato diverso (formato della relazione di aiuto).

Ogni formato sottostante la negoziazione richiede consapevolezza.

Ogni interazione avviene attraverso tempi interni che ne delimitano i diversi frame.

• L’economia della comunicazione interpersonale può far emergere le disfunzioni nella gestione dei tempi comunicativi: siamo o meno bravi a gestire i tempi, a sfruttare bene il tempo, a non disperderci, a centrare e ricentrare le conversazioni?
• Spesso i tempi comunicativi non seguono un format condiviso tra i due interlocutori, creando problemi all’efficienza ed efficacia. Siamo bravi a generare dei format efficienti? Siamo consapevoli del format che l’altro sta cercando di imporre?
• Negli incontri professionali e negli incontri critici (es: negoziazione di carriera, negoziazione commerciale), è necessario impostare un format efficiente ed efficace, comunicarlo e condividerlo (impostare e negoziare il format vs. subire il format).

Conoscere i nostri punti di forza

Molti sono in grado di fare ciò che noi facciamo, ma non sono di certo cloni perfetti. Esiste sempre qualche sfumatura, qualche differenza, a volte piccola, a volte marcata.

Essere consapevole dei punti di forza permette di trasportarli sul teatro di vendita.

Se un venditore pensa nel proprio intimo che “tanti altri fanno quello che facciamo noi e lo fanno come noi” siamo di fronte ad una probabile disfatta, in quanto non siamo consapevoli di quali distintività possiamo portare in campo.

I miei e i nostri limiti

È utile sapere dove è giusto fermarsi, anticipare cosa ci metterebbe in difficoltà. Dobbiamo inoltre distinguere due livelli: 

(1) Consapevolezza dei limiti aziendali: ogni azienda ha i suoi limiti. Una società di formazione può sapere di essere molto forte sulla diagnosi dei fabbisogni o sulla progettazione di eventi formativi evoluti, ma di essere numericamente piccola e non riuscire a organizzare molti eventi contemporaneamente, o eventi su centinaia di persone in contemporanea. Per questo, le sue scelte di vendita andranno verso poche aziende-target con interventi formativi ad alto livello di qualità, e non su numeri di clienti elevati con prodotti massificati.

(2) Consapevolezza dei limiti personali: nella vendita entrano in scena anche limiti psicologici soggettivi, ad esempio posso essere o meno consapevole del fatto che “tendo a promettere molto” (es: il progetto sarà pronto tra soli 7 giorni) facendo leva sulla sicurezza che un forte impegno personale mi aiuterà a mantenere la promessa, mentre in realtà questo sarebbe possibile solo annullando tutti gli altri impegni personali e familiari. Poiché questo non è concreto né auspicabile, il progetto slitta, e le ripercussioni sono negative. O, pur di mantenerlo, mando all’aria le vacanze e la famiglia, il che non è certo una buona forma di autoregolazione né di equilibrio.

Sapere i limiti, conoscerli, aiuta a produrre una vendita consapevole.

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Il potenziale umano e lo sviluppo personale nella vendita e nella negoziazione avanzata

© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Strategic selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

Aree di approfondimento per il proprio potenziale personale

La vendita e la negoziazione possono essere analizzate da molti punti di vista, tutte innestate sulla possibilità di avere pieno accesso al Potenziale Umano ed esprimerlo nella professione di vendita. In particolare segnaliamo queste aree di approfondimento per il proprio potenziale personale: 

• Analisi di scenario: il lavoro di analisi di mercato, di scenario politico, competitivo, di studio dell’interlocutore, di preparazione, saper individuare quali dinamiche sono attive e possono influenzare la vendita;
• psicologia applicata: capire le dinamiche interiori nelle persone, e le loro conseguenze sui processi comunicativi e sulle decisioni, sul campo;
• drammaturgia: analisi dei rituali, delle maschere sociali, dei copioni, degli stili comunicativi che vanno in scena durante una vendita e una negoziazione, ma anche la divisione di una vendita complessa o sequenza negoziale in serie di “atti” che compongono una intera “rappresentazione”;
• scienza: l’analisi delle variabili e dei loro meccanismi di interazione, per far luce su aspetti prima poco conosciuti o sottovalutati del comportamento umano, le tecniche di diagnosi, la psicologia della persuasione, le scienze organizzative;
• allenamento alla varietà, all’improvvisazione, all’imprevisto, alla destrutturazione: lo schema classico della vendita – illustrare prodotti e servizi, esaltare i benefici, rispondere alle obiezioni, chiudere – salta non appena entra nella stanza delle trattative un imprevisto, magari l’Amministratore Delegato o Vice-President di qualche area, o un collaboratore di chi qualcuno che non si sa chi sia, e chiede “allora come andiamo”? Cosa fare? Ripartire da zero? Coinvolgerlo o far parlare chi era già nella camera? E poi perché è entrato, e perché solo ora? E che atteggiamenti usa? Che interessi ha in gioco nella partita, che noi non sappiamo? Gestire queste ed altre situazioni non può essere fatto con manuali rapidi e strategie preconfezionate.

Le 3 consapevolezze: di sé, dell’altro e del processo

Il principio-base di un approccio consulenziale racchiude l’esigenza – umanistica, e professionale – di amplificare la conoscenza: (1) di sè, (2) dell’altro, e (3) dei processi in corso:

• la conoscenza di sè punta a sviluppare il potenziale umano del professionista, prima di tutto. Conoscersi a fondo, scoprire i nostri meccanismi mentali e comportamentali è la base di ogni stadio di consapevolezza. Questo permette inoltre di aumentare la sicurezza del proprio valore personale e del valore potenziale erogabile ad un cliente;
• la conoscenza dell’altro si prefigge di amplificare la capacità di analisi, diagnosi ed empatia; ma anche l’analisi del “sistema” con il quale stiamo per interfacciarci;
• la consapevolezza del processo punta ad amplificare la consapevolezza della componente “dinamica”, relazionale, a volte “teatrale”, il gioco strategico tra le parti di cui è piena la vita quotidiana e i suoi rituali di interazione^[1], i “teatri di interazione” in cui si collocano a pienissimo titolo la vendita e la negoziazione.

L’approccio consulenziale nella vendita e nella negoziazione

L’approccio della vendita consulenziale, e l’assetto mentale ottimale per concludere una trattativa, sono necessari quando troviamo una o più di queste condizioni:

• Forti interessi in gioco: di tipo economico, politico, tattico. Non occorre più di tanto spiegare perché: quanto più sono gli interessi in gioco, tanto maggiore il bisogno di analisi, preparazione, training, approntamento tattico.
• Confusione e/o basso grado di strutturazione dei bisogni o della domanda: riguarda la condizioni in cui il cliente è portatore di esigenze non completamente chiare, o non ben espresse, bisogni ancora in parte da esplorare, non ancora ben articolati, o vi sono dubbi da fugare, e molti elementi da chiarire. Assistiamo spesso ad esigenze di fondo (bisogni) che non hanno ancora trovato una precisa canalizzazione in una domanda esatta di prodotti specifici, proprio perché il cliente è consapevole di dover cambiare qualcosa o di avere delle necessità, ma non sa bene quali siano le soluzioni possibili o la gamma delle soluzioni, o è sovrastato da Hyperchoice (eccesso di possibilità di scelta che porta a smarrimento).
• Proprio in questo momento – aiutare il cliente ad orientarsi e a decidere – si identifica uno dei valori aggiunti dell’approccio consulenziale.
• Approccio al lungo periodo: volontà di generare un rapporto di medio-lungo periodo, non un “mordi e fuggi” di vendita, ma un rapporto che possa consolidarsi e dare frutti nel tempo.
• Tempi lunghi di costruzione del rapporto: tempi negoziali non immediati (non “one-shot”), sono una realtà della vendita ad alto livello, a causa di vari vincoli che impediscono una chiusura in prima visita, tipica del “porta a porta” antico e datato. I tempi lunghi sono una realtà assoluta sia nelle trattative con multinazionali, che con la pubblica amministrazione, e in generale su progetti ad alto investimento, che comprendono gare, appalti, forte concorrenza tra competitors.
• Impegno: previsione di impegno rilevante di costi umani, analitici, progettuali (costi cognitivi), da parte di chi vende, con possibile coinvolgimento di costi di vendita elevati da mettere in campo, da valutare bene.
• Volontà di differenziarsi: bisogno o desiderio di fare la differenza rispetto ai competitors che utilizzano approcci più standardizzati o meno “centrati sul cliente”.
• Complessità dei prodotti: presenza di prodotti e servizi complessi, servizi e tecnologie dai funzionamenti sofisticati che abbisognano di essere spiegati, capiti, compresi. L’approccio consulenziale è indispensabile in ogni settore di innovazione e per ogni prodotto/servizio innovativo o complesso.
• Ricadute economiche e sociali rilevanti. Dalle negoziazioni complesse dipende il futuro delle aziende, il lavoro di chi vi opera, il sostentamento di intere famiglie e persino di comunità locali, a volte di intere regioni e Stati. La vendita ha forti ripercussioni sociali. Si pensi a quanto danno sociale subisce un paese quando non riesce a promuovere i propri prodotti all’estero, o cosa accade alle imprese quando il management non è all’altezza nel condurre trattative di livello elevato: chiusura di stabilimenti, fallimenti, perdita di posti di lavoro.

La drammaturgia della vendita consulenziale e i suoi rituali di interazione

Occuparsi di vendita significa trattare con la psiche umana, con i suoi meccanismi di funzionamento, e in particolare:

• quelli relativi alla decisione – come gli individui e le aziende attuano le scelte che devono compiere? Quando avvengono le decisioni? Cosa conduce una persona a prendersi un impegno? Quali azioni possiamo mettere in campo per far si che una decisione venga presa?
• la comunicazione interpersonale (come le persone si rapportano tra di loro). Con che stile, con quali canali, con quali effetti?

Significa anche osservare questi meccanismi in un contesto sociale e di gruppo che può mutare da un momento all’altro (il sistema azienda è un sistema tribale e complesso) e non in un laboratorio asettico.

L’approccio della drammaturgia, le scienze del teatro e della rappresentazione, ci aiutano enormemente a dare spessore e familiarità a meccanismi di allenamento alla vendita, alla trattativa e negoziazione, che altrimenti faticano a trovare forma, ad esempio: 

• il prologo e l’epilogo di una rappresentazione teatrale hanno molti meccanismi comuni con le fasi di apertura e di chiusura di una vendita; 
• gli attori e i personaggi diventano maschere di una rappresentazione in real-life;
• possiamo dividere i diversi incontri negoziali come “atti” (primo tempo, secondo tempo, terzo tempo, e via così) di una grande rappresentazione;
• entrano in scena i “personaggi”: durante un atto compaiono nuovi personaggi anche inaspettati, a scompigliare l’intera rappresentazione e a modificare il quadro strategico e gli assetti ed equilibri di una trattativa in corso;
• durante una vendita (e nel teatro) va in scena un copione emotivo, possiamo trovare momenti di vissuto quali la “confessione”, l’accusa, lo sproloquio, o la disperazione;
• il tono stesso di una scena o di una intera sequenza di vendita può toccare tutta la sfera dei “generi” e stili teatrali: comico, drammatico, ironico, surreale, etc;
• lo sfondo emotivo può essere poetico, drammatico, esistenziale, psicologico e psicanalitico, amicale o ostile al protagonista, può assumere tratti duri o sfumati, può avere tempi dilatati o tempi serrati, esattamente come una rappresentazione teatrale o in un film. 

Prepararsi a tutto questo è essenziale per un professionista di vendita (e per ogni manager).

I paralleli tra i due mondi ci aiutano quindi a fare luce sui meccanismi sottostanti la vendita consulenziale.

Trattare la dinamica psicologica della vendita significa entrare nella psicologia della percezione (come viene decodificata la realtà), mentre trattarne l’aspetto drammaturgico significa evidenziarne gli aspetti teatrali, smontare il “gioco” in corso. 

Gli archetipi della vendita

Quando notiamo cosa accade durante una vendita e negoziazione non possiamo mancare di osservare che gli individui sono costantemente impegnati nello svolgere rituali di interazione: il saluto, le fasi di apertura e i convenevoli, la persuasione, oppure l’ascolto, la dimostrazione, il contrasto, il litigio, lo scontro, il conflitto. 

Nel farlo, essi giocano dei ruoli che possono essere quelli del “condottiero”, del “confidente”, dello “stratega”, del “tecnico”, del “pessimista”, dell’”ottimista”, e innumerevoli altri. Queste maschere rituali vengono chiamate, in mitopsicologia, “archetipi”, e questa lettura ci aiuti a capire cosa sta accadendo.

Notiamo inoltre l’apparire di maschere molto simili a quelle rappresentate nella commedia dell’arte e in ogni altra messa in scena, quali il “cattivo”, il “buono”, l’annoiato, il saccente, il politicante, l’indeciso, la vittima, il “duro”, e via così.

Queste maschere giocano ciascuno la propria strategia, mettono spesso in scena un copione preconfezionato e sedimentato nella loro memoria e nel loro apprendimento. Riconoscerlo e sbloccarlo è un grande atto terapeutico.

Riconoscere i giochi in corso, saperli smontare, è una competenza manageriale essenziale per chi si occupa di vendita ad alto livello e di negoziazione, sia in campo commerciale che in campo politico, diplomatico, finanziario, industriale, e internazionale.

La formazione per la vendita e la negoziazione avanzata

Perché è importante allenare le abilità drammaturgiche e di reazione istantanea? Nella commedia dell’arte domina la creatività e l’improvvisazione, il personaggio non segue un copione fisso di parole e battute preconfezionate, ma agisce il suo ruolo in modo dinamico, deve saper improvvisare, deve saper sempre attingere al suo repertorio passato e alle sue doti naturali e apprese per creare situazioni nuove. 

In un film classico o telefilm, il personaggio può scostarsi solo di pochi millimetri da quanto suggerisce il copione. La vendita consulenziale assomiglia molto più alla commedia dell’arte, poiché essa prende corpo “durante” l’interazione e nulla di quanto accade nell’interazione è completamente prevedibile. 

Per un venditore consulenziale e un negoziatore avanzato, è quindi più utile formarsi per esercitare un ruolo flessibile, essere un buon attore di ruolo consulenziale, piuttosto che apprendere a memoria formule.

La formazione che pretende l’apprendimento a memoria (verbale o comportamentale) è in realtà una forma di ammaestramento che nulla ha a che vedere con la crescita personale.

---

^[1] Goffman, E. (1969) Strategic Interaction. Philadelphia, University of Pennsilvanya Press. Trad. it. Modelli di interazione, Bologna, Il Mulino, 1971.

Goffman, E. (1975). Frame Analysis. New York, Harper & Row.

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I 5 principi fondamentali nella vendita consulenziale e negoziazioni complesse

© Articolo estratto dal libro di Daniele Trevisani “Strategic selling. Psicologia e comunicazione per la vendita consulenziale e le negoziazioni complesse”. Franco Angeli editore, Milano. Pubblicato con il permesso dell’autore.

Principio del Battle Rhythm

Il principio del Battle Rhythm consiste nel tenere un “ritmo di battaglia” nella vendita, un contatto cadenzato e incalzante sulle operazioni di vendita in corso, senza aprire troppi cantieri di vendita con il rischio di concluderne pochi o nessuno. 

Nello specifico:

1. Le attività di vendita vanno inquadrate in specifiche campagne e progetti, non lasciate al buon senso individuale o gestite come “progetti vaghi”. 
2. Le buone intenzioni vanno trasformate in buone operazioni, seguendo un concetto di “qualità totale” nella vendita e di Eccellenza Operativa, dove nulla di ciò che conta viene lasciato al caso.
3. Ogni campagna e ogni progetto hanno responsabilità personali ben identificate, ruoli chiari e non confusi, team dedicati o persone dedicate, obiettivi ben inquadrati. 
4. Le cadenze di operazioni e contatti devono tenere “caldo” il progetto senza mai lasciarlo raffreddare, e portarlo sino alla conclusione.
5. Ogni linea di vendita va portata avanti sino alla chiusura, sia essa positiva o negativa, e non può essere lasciata aperta a tempo indeterminato. 
6. Le energie vanno focalizzate e non disperse. Pertanto, non esiste una vendita generica ma l’organizzazione di progetti di vendita.
7. Non esiste un flusso di attività indistinto ma una sequenza organizzata di operazioni (Operations) che vogliono produrre un determinato effetto (Effects-Based Operations).
8. Le attività svolte entro ciascuna linea di vendita – telefonate, incontri interlocutori, mail, presentazioni, incontri tecnici, commerciali, negoziazioni, visite, pranzi, prove, ispezioni, dimostrazioni, etc. – sono tutte importanti, nessuna esclusa, e vanno sincronizzate tra di loro (principio della sincronizzazione operativa).
9. Dobbiamo distinguere azioni che preparano il terreno dalle azioni di chiusura, seguire tra esse un principio di Catena degli effetti a cascata (una azione prepara la successiva), che prevede un buon coordinamento tra le varie azioni nella linea di vendita.
10. Le varie azioni devono essere tra loro coordinate in una matrice globale – Effects Synchronization Matrix – che evidenzia graficamente e in tabelle comprensibili chi fa cosa e quando, e come sono tra di loro collegate le varie operazioni.

Principio della distinzione tra ascolto e persuasione

La tecnica della vendita avanzata evolve verso una dinamica di rapporto sempre più consulenziale, dove diventa fondamentale la diagnosi (ascoltare e capire) prima ancora della persuasione pura (esprimersi e convincere). 

La complessità dei mercati e degli scenari ci obbliga a sviluppare le capacità di essere attenti ed empatici (capire l’altro), condurre diagnosi del cliente, dell’interlocutore, della situazione.

Questo produce un forte cambio di paradigma, dove prima erano fondamentali le capacità espressive (parlare), diventano essenziali le competenze di ascolto, di diagnosi (saper ascoltare, capire), e quindi le competenze progettuali (studiare e costruire soluzioni basate sulla diagnosi).

Sapere di avere buona capacità di analisi inoltre aumenta la sicurezza nella fase di comunicazione e produce un’immagine di maggiore autorevolezza e assertività. Questo si traduce in un forte incremento della capacità comunicativa e negoziale.

Tutto ciò non è semplice. Ma non è ancora abbastanza.

Principio dello stretching comunicazionale e rottura dell’incomunicabilità

In una negoziazione avanzata troviamo tutte le difficoltà, i limiti e le barriere date dall’incomunicabilità umana, amplificate dalle barriere culturali e organizzative, dalle abitudini stratificate, dagli stereotipi, e da interessi contrapposti che spesso sembrano antagonistici, uno contro l’altro. Rompere questo circolo vizioso è un principio basilare.

Una regola fondamentale della vendita complessa è il bisogno di trovare il “Common Ground”, i valori e principi condivisi, sui quali costruire i piani successivi. Ad esempio, chiarire che per entrambe le parti sia importante non solo il prodotto ma l’affidabilità reciproca.

Dobbiamo anche considerare che esiste quasi sempre una componente “interculturale” nel fare vendita e negoziazione ad alti livelli: le persone che interagiscono tra loro hanno culture diverse e regole implicite diverse (anche entro la stessa nazione), ed ancora maggiormente quando si rapportano tra loro manager di nazioni diverse. Questo complica il quadro.

La vendita consulenziale e la negoziazione sono tra le attività più complesse e impegnative svolte dall’essere umano. Durante una interazione di vendita o una negoziazione possiamo assistere ad un incontro tra mondi mentali distanti, culture diverse, stili linguistici e manageriali antitetici, differenti psicologie, scontri tra strategie e tattiche comportamentali, e spesso – ad un livello profondo – la collisione tra visioni del mondo contrastanti, accompagnata da forte incomunicabilità. 

Lo stretching comunicazionale permette alle persone che svolgono vendita e negoziazione di diventare più flessibili dal punto di vista comunicativo, saper utilizzare un linguaggio “tecnico” quando serve, e in altri momenti un linguaggio più “manageriale”, ed in altri ancora uno più “umanistico e valoriale”. 

Passare da un incontro con un dirigente del marketing ad un incontro con il responsabile della produzione, entro la stessa azienda-cliente, richiede ancora una volta una capacità di cambiare rapidamente stili comunicativi e sintonizzarsi su una “modalità di ricezione” adeguata ad interlocutori diversi. Questo ancora maggiormente se più interlocutori diversi tra loro sono presenti entro la stessa stanza.

Principio della formazione permanente

Esistono enormi bisogni di crescita professionale e formazione in chi opera seriamente nella vendita e nella negoziazione. 

I contributi (libri, corsi) disponibili sul mercato sono condotti prevalentemente in modo semplicistico, puntano ad un lettore/partecipante che si presume sostanzialmente abbastanza stupido, poco consapevole, da ammaestrare, bisognoso solo di strutture preconfezionate in cui essere impacchettati, regole da un minuto valide con tutti, scorciatoie per imbonire un soggetto-cliente che si presuppone manipolabile o sciocco, tutto il contrario di quanto sappiamo essere utile nella vita reale.

La nostra visione è invece quella di un professionista della negoziazione che dobbiamo preparare a gestire incontri con persone di alto livello, per nulla facili da persuadere o da gestire tramite trucchetti.

Questo evidenzia la necessità per il venditore di crescere sul piano prima di tutto personale, morale e culturale, entro una palestra di vita e professionale dalle enormi opportunità, offerta dalla vendita complessa e dalla negoziazione avanzata.

Per farlo, servono strumenti sul Potenziale Umano e non solo un addestramento alla vendita cieca e standardizzata. L’accademia e la ricerca universitaria non aiutano snobbando il tema della vendita e della negoziazione, disinteressandosi a quello che è in realtà un enorme laboratorio di scienze della comunicazione, di sperimentazione sulle dinamiche comunicative e di formazione.

Possiamo allora cercare luce nella manualistica professionale, ma la maggior parte della letteratura e della formazione sulla vendita e negoziazione (nel mainstream, la tendenza dominante) punta a ridurre i fattori di complessità (a nasconderli, a non esaminarli, perché troppo difficili) e questo si traduce nel proporre formulette semplici –  “one minute” “fast and easy” – pericolose.

Ma la realtà è complessa, la vendita e la negoziazione sono complesse, la psicologia umana è complessa. 

Muoversi all’interno di questo ambiente è una sfida per ogni professionista. Gestire una vendita e una negoziazione richiede competenze multi-variate, che provengono da tante discipline diverse e convergono poi in un unico momento: il momento della verità, l’incontro umano, la trattativa, i messaggi reali che ci si scambiano le persone, le conversazioni con il cliente, in azienda, al ristorante, e in ogni momento di verità e vita vissuta. 

Nel mondo delle arti marziali esistono competizioni di tipo MMA (Mixed Martial Arts) dove i combattenti possono usare qualsiasi tecnica (boxe, calci, prese, lotta a terra, leve articolari). Questi atleti, gladiatori contemporanei, scoprono ben presto il bisogno di doversi affidare a più preparatori o studiare più discipline, e l’insufficienza della propria esperienza precedente mono-disciplinare. Scoprono il bisogno di doversi allenare in modo permanente e su più discipline (es, mattina boxe, pomeriggio lotta, sera potenziamento muscolare). Lo stesso accade per gli “agonisti” della negoziazione e della vendita.

La preparazione deve essere permanente, e utilizzare più discipline e arti, per poter essere pronti nei tanti “momenti della verità”.

Principio della crescita del Potenziale Umano

Non è sufficiente vendere di più (le vendite possono essere in crescita anche per altri fattori, congiuntura favorevole e fattori che non dipendono dal venditore). Ciò che a noi interessa è l’atteggiamento di professionalità, le vendite in cui il risultato è dovuto alla propria preparazione, una conseguenza del fatto di migliorarsi come persone.

Ci interessano le vendite nelle quali la persona si esprime e non quelle “facili”, in cui non si può capire quanto valore aggiunto è stato portato dalla persona e quanto sia il suo reale contributo.

Nel terreno professionale della vendita e negoziazione troviamo enormi potenziali di ricerca sullo sviluppo umano ed organizzativo. 

La vendita consulenziale tocca da vicino il tema del Potenziale Umano e dello Sviluppo Personale – poiché ogni progetto andato a buon fine richiede che l’essere umano che lo conduce funzioni al pieno del suo potenziale, libero da blocchi psicologici e condizionamenti culturali, con un corpo che lo aiuti e non lo freni, e un team che operi in modo affiatato e trovi coesione e comunicabilità interna. Questi risultati sono decisamente importanti sotto il piano del potenziale umano in azione.

La vendita complessa tocca anche, anzi, si compenetra e avvinghia, nei temi di sviluppo organizzativo – poiché una vendita di successo, una negoziazione produttiva – sono il successo di un cantiere di lavoro, un laboratorio di progettazione e azione, entro un teatro di azione che impegna interi team e a volte intere aziende in un unico sforzo congiunto. 

Il principio del Potenziale Umano chiede a chi si occupa di vendita una attenzione particolare alla coltivazione del proprio livello di forma fisica e mentale, di preparazione e di spessore morale, e non solo risultati a fine trimestre.

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Le ancore della libertà autentica: i principi guida

©Copyright. Estratto dal testo di Daniele Trevisani “Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone”. Roma, Mediterranee. Articolo estratto dal testo e pubblicato con il permesso dell’autore.

Avere dei principi guida

Un principio è come una solida ancora in un mare agitato. Un punto fermo in un oceano di incertezza. 

Chi trova un principio trova molto più di una semplice informazione, trova una guida. Trova un riferimento cui guardare tra le nebbie. Un faro di vita.

Moltissimi leader religiosi e spirituali hanno esposto principi. Impossibile selezionarli tutti, molto meglio esporre alcuni sui quali credo si possa lavorare.

I 18 principi del Dalai Lama

Il Dalai Lama Tenzin Gyatso è stato leader politico e spirituale del popolo tibetano, autorità religiosa, voce tra le più ascoltate del mondo spirituale mondiale, nel 1989 è stato insignito del Premio Nobel per la pace. 

Vissuto in esilio in India, a Dharamsala, sede del governo tibetano in esilio.

Questi suoi principi sono, uno dopo l’altro, distillati di saggezza.

1. Tieni sempre conto del fatto che un grande amore e dei grandi risultati comportano un grande rischio.
2. Quando perdi, non perdere la lezione.
3. Segui sempre le 3 “R”: Rispetto per te stesso, Rispetto per gli altri, Responsabilità per le tue azioni.
4. Ricorda che non ottenere quel che si vuole può essere talvolta un meraviglioso colpo di fortuna.
5. Impara le regole, affinché tu possa infrangerle in modo appropriato.
6. Non permettere che una piccola disputa danneggi una grande amicizia.
7. Quando ti accorgi di aver commesso un errore, fai immediatamente qualcosa per correggerlo.
8. Trascorri un po’ di tempo da solo ogni giorno.
9. Apri le braccia al cambiamento, ma non lasciar andare i tuoi valori.
10. Ricorda che talvolta il silenzio è la migliore risposta.
11. Vivi una buona, onorevole vita, di modo che, quando ci ripenserai da vecchio, potrai godertela una seconda volta.
12. Un’atmosfera amorevole nella tua casa deve essere il fondamento della tua vita.
13. Quando ti trovi in disaccordo con le persone a te care, affronta soltanto il problema attuale, senza tirare in ballo il passato.
14. Condividi la tua conoscenza. E’ un modo di raggiungere l’immortalità.
15. Sii gentile con la Terra.
16. Almeno una volta l’anno, vai in un posto dove non sei mai stato prima.
17. Ricorda che il miglior rapporto è quello in cui ci si ama di più di quanto si abbia bisogno l’uno dell’altro.
18. Giudica il tuo successo in relazione a ciò a cui hai dovuto rinunciare per ottenerlo.

Ciascuno di questi principi va preso, esaminato, applicato alla propria vita, e discusso possibilmente con coach o Counselor o compagni di viaggio spirituale e formativo. Ciascuno, uno per uno.

I Nove Principi di Musashi. Segreti nascosti nel Libro dei 5 Anelli^[1]

Musashi era un Samurai. In Giappone è considerato il più grande di tutti i Samurai mai vissuti. Ha avuto il suo primo combattimento per la vita e la morte a 13 anni, un Samurai esperto voleva vendicarsi e ucciderlo.

Vendicarsi di cosa, su un 13enne? Vendicarsi, per una disputa avuta con il padre di Musashi, uccidendo il figlio. A lui non rimase che combattere. 

Musashi uccise il Samurai esperto con un bastone trovato lungo la strada. Un bastone contro una spada, usato da un ragazzino, contro un Samurai esperto. 

Da allora ebbe decine e decine di duelli, tutti per la vita, e mai per gioco, duelli nei quali venne affrontato anche da 10 persone contemporaneamente, che volevano sfidarlo per diventare famose o alle quali la sua presenza dava fastidio. Li uccise sempre tutti, senza nemmeno guardarli, proseguendo per la sua strada.

Questo fatto, di uccidere con un colpo e andarsene senza neanche guardare, è entrato nella filmografia su Musashi ed è diventato un “meme” mondiale.

Prima di ogni combattimento, sapeva, istintivamente e strategicamente, che avrebbe vinto. Sapeva che la sua preparazione non concedeva scampo. Non era spavaldo, solo consapevole. Non era di certo il solo ad avere capito che lo stato d’animo con cui entrava in combattimento avrebbe determinato il suo esito.

Chi ha paura d’essere battuto sia certo della sconfitta.

Napoleone Bonaparte

Accettare di sbagliare, accettare gli errori, ripartire, è essenziale, così come liberarsi dall’ossessione “americana” di dover essere sempre vincenti. Qui si sta dicendo altro: che l’idea di vittoria in una sfida, va affrontata con spirito di preparazione e senza ruminazioni mentali inutili.

Nonostante quello che i benpensanti possono rapidamente pensare e giudicare, non era un violento fine a se stesso, non fu mai né aggressivo né prepotente con nessuno, ma semplicemente, come Ronin (Samurai senza padrone), difendeva la sua libertà da chi lo voleva uccidere, in un momento del Giappone Medioevale nel quale non vi erano scelte: nei combattimenti, o si uccideva o si veniva uccisi. Quelle erano le regole. Fu tra l’altro uno dei più grandi pittori Giapponesi.

Per noi, oggi risulta difficile pensare che un pugile professionista, un kickboxer o un karateka possano essere anche Poeti o filosofi, ma in realtà il “viaggio” vero di ricerca di un praticante Marziale non è mai limitato, se interpretato in modo corretto, e si estende ad ogni campo e disciplina). Musashi ne è un esempio per tutti, e per sempre.

“Io non voglio cancellare il mio passato, perché nel bene o nel male mi ha reso quello che sono oggi. Anzi ringrazio chi mi ha fatto scoprire l’amore e il dolore, chi mi ha amato e usato, chi mi ha detto ti voglio bene credendoci e chi invece l’ha fatto solo per i suoi sporchi comodi. Io ringrazio me stesso per aver trovato sempre la forza di rialzarmi e andare avanti, sempre.”

        Oscar Wilde

I 9 precetti di Musashi

Chi voglia intraprendere la via dell’Hejò (strategia) 

tenga a mente i seguenti precetti.

Primo: Non coltivare cattivi pensieri.

Secondo: Esercitati con dedizione.

Terzo: Studia tutte le arti.

Quarto: Conosci anche gli altri mestieri.

Quinto: Distingui l’utile dall’inutile.

Sesto: Riconosci il vero dal falso.

Settimo: Percepisci anche quello che non vedi con gli occhi.

Ottavo: Non essere trascurato neppure nelle minuzie.

Nono: Non abbandonarti in attività futili^[2].

Oggi di fronte alle sfide e ai problemi veri del pianeta, di fronte alle ingiustizie e prepotenze, alle arroganze, alle cattiverie, molti non reagiscono, come fece Musashi, ma si nascondono da vigliacchi, sperando che qualcun altro, in un futuro non determinato, se ne faccia carico. Non si rendono conto che i problemi non affrontati oggi ricadranno sui nostri figli entro poco tempo.

Allora, è bene parlare di chi si impegna per produrre un contributo nelle attività umane, nello sport e fuori dallo sport, nelle arti marziali ma anche nella vita, nella società, nel dare un futuro ai ragazzi, nell’insegnare qualcosa dentro e fuori le palestre. 

L’insegnamento deve assumere un preciso abito mentale. 

È l’assetto del guerriero, del Samurai, del combattente, del ricercatore concentrato, del missionario che crede in una causa. Di chi non si lascia distrarre dalle cose futili e dai valori di plastica.

È l’atteggiamento focalizzato di chi desidera ottenere qualcosa che reputa importante e – durante l’esecuzione – non si lascia distrarre da altro. Di chi ha un valore e lotta per esso. Di chi fa della causa una parte di sé.

Non riguarda solo  enormi imprese, ma anche e soprattutto la vita di ogni giorno.

Le lezioni di Musashi vengono da un performer che ha passato la vita a sfidare la morte, e hanno un significato odierno assoluto. 

È ancora più incredibile notare come già nel 1600 Musashi concentrasse tutta la sua analisi su aspetti di enorme attualità: 

1. sinergia tra corpo e mente durante l’azione, 
2. correlazione tra preparazione fisica e mentale, 
3. il fatto che la preparazione o una vittoria sia una conquista personale e non un diritto da pretendere, 
4. che prima si debba cercare un approccio mentale e strategico valido, e solo dopo vengono i dettegli operativi. 

Una lezione che nel terzo millennio moltissimi sportivi e manager devono ancora imparare.

Quando si dedicano assiduamente tutte le proprie energie all’Hejò e si cerca con costanza la verità è possibile battere chiunque e ovviamente raggiungere la supremazia, sia perché si ha il pieno controllo del proprio corpo, grazie all’esercizio fisico, e sia perché si è padroni della mente, per merito della disciplina spirituale. Chi ha raggiunto questo livello di preparazione non può essere sconfitto^[3].

Dobbiamo oggi riflettere sul significato profondo che queste parole assumono: dedizione, ricerca della verità, pulizia spirituale, sono il vero messaggio di fondo. La ricerca della supremazia e della vittoria appartengono ad una realtà medioevale, vengono dall’essere nati in un certo momento storico dove questo significava vivere o morire. Se, in una mattina del 1600, qualcuno si fosse presentato a noi con una spada per ucciderci, sarebbero state drammaticamente importanti anche per noi. 

Oggi i nemici veri non portano spade ma, là fuori, si aggirano ringhiando. 

Si chiamano miseria, ignoranza, ipocrisia, avidità, prepotenza, arroganza, dolore esistenziale, fame, violenza, bambini che soffrono, nepotismi, corruzione, sistemi clientelari – e soprattutto- fonte di ogni male, l’incomunicabilità. 

I nemici possono essere anche dentro: presunzione, chiusura mentale, perdita di senso, perdita di stima in sè, perdita di valori, perdita di orizzonti, chiusura verso nuovi concetti, auto-castrazione, smettere di sognare o credere in qualcosa, chiusura della propria prospettiva temporale in orizzonti sempre più brevi e limitati, vivere solo per se stessi. 

Contro questi nemici gli insegnamenti di Musashi, e lo spirito guerriero che li anima, hanno ancora enorme senso e validità. 

Respirare ogni giorno a pieni polmoni uno spirito guerriero per fini positivi è un abito mentale. Alzarsi con questo spirito, andare a dormire con questo spirito, risvegliare gli archetipi guerrieri e direzionarli per costruire, è una sfida nuova, entusiasmante, che fa onore al dono di esistere.

---

^[1] Testo del sottocapitolo tratto con modifiche dal volume “Il Potenziale Umano” di Daniele Trevisani

^[2] Musashi, Myamoto (1644), Il libro dei cinque anelli (Gorin No Sho), edizione italiana Mediterranee, Roma, 1985, ristampa 2005, p. 61.

^[3] Ivi, p. 62.

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Sull’ Amore e le Passioni

©Copyright. Estratto dal testo di Daniele Trevisani “Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone”. Roma, Mediterranee. Articolo estratto dal testo e pubblicato con il permesso dell’autore.

Amore per…

Più dolce sarebbe la morte 

se il mio sguardo avesse come ultimo orizzonte il tuo volto, 

e se così fosse.. mille volte vorrei nascere per mille volte ancor morire.

Shakespeare, Amleto^[1]

L’amore e la Passione sono uno dei motori più forti della vita.

Quando sei giù, quando sei giù di morale sostanzialmente, se ci guardi bene, c’è qualcosa che ha a che fare con una perdita di passione. Stai perdendo la passione per qualcosa. Non hai più qualcosa che ti appassiona veramente. La passione può toccare qualsiasi cosa: una persona, un ideale, un progetto, persino una “cosa” come una moto o fatto come il dipingere o suonare o fare sport.

Quando qualcosa ti appassiona veramente, non sei giù di morale, è impossibile, allora ti senti vivo.

Anche le performance più profonde, e i progetti, richiedono amore e passione.

L’amore è uno dei motori psicologici più potenti in assoluto. 

Per amore si intende un sentimento forte e universale di unione, che può toccare sia il vissuto sentimentale di un uomo o una donna, ma anche il rapporto genitore e figlio, amicizie fortissime, e persino l’amore per un ideale, per un oggetto o una produzione, o per  la natura. Esempio, l’amore per un paesaggio. L’estasi che produce. Il senso di connessione profonda che riesci a provare, e ti fa capire che la vita non può essere in fondo cattiva. Questo è il sentimento di essere parte di qualcosa di più grande e più importante della tua persona.

Qualsiasi forma di intelligenza prima o poi deve avere sviluppato la capacità di provare sentimenti e passioni. Altrimenti non sarebbe veramente viva.

Ed ancora, importantissimo, l’amore per un progetto, l’amore per il risultato che vogliamo produrre. Questo amore lo si vede da come le persone trattano quel progetto, la voglia di far uscire qualcosa, o il comportamento invece burocratico e apatico, in una riunione, in una presentazione. La comunicazione di tipo “mummia” o che ironicamente chiamo “Tutankhamon” che li caratterizza. Quando entrano in scena le passioni forti, le mummie spariscono e tornano le persone vere.

Esiste una sterminata e interessantissima letteratura su ogni tipo di sfera inerente la “psicologia dell’amore”, ad esempio, cosa significa per una persona il “primo amore” e quando avviene nel tempo in diverse culture^[2].

L’approccio allo studio dell’amore avviene in numerose discipline: si studia l’amore come fenomeno in psicologia, sociologia, antropologia, zoologia, religione, letteratura. 

Nelle scienze della comunicazione viene studiato il linguaggio dell’amore o la comunicazione seduttiva. In chimica, biologia, in campo medico e neurologico, l’amore viene addirittura analizzato per scoprire i meccanismi biochimici ed elettrici che avvengono nel “cervello che ama”. 

In sede di Coaching analitico non sono tanto i meccanismi chimici a interessare l’impostazione del lavoro, quanto i meccanismi affettivi, il loro risveglio, la loro canalizzazione verso obiettivi importanti. 

Obiettivi che accendano la passione delle persone e li riempiano di vita.

Se non si ama ciò che si fa, le performance non accadono, o, se avvengono, non sono atti di espressione, ma costrizioni, risultati destinati a durare poco. 

Individuare concetti da amare, risultati da ottenere, localizzali bene, significa iniziare a dare forma a vaghe rappresentazioni mentali.

Localizzare per cosa vivere, è uno dei lavori di Coaching e formazione più importanti: far scoprire concetti, amarli, farli scoprire agli altri. 

Questo può significare fare scouting (scovare nuovi orizzonti per il soggetto e con il soggetto, accompagnarlo in questa delicata operazione), ma anche fare archeologia umanistica, andare a trovare ciò che la persona era, riscoprire passioni, ambizioni, aspirazioni, amori per…, progetti abbandonati, sogni giovanili o di altri stadi di vita, qualcosa che è stato sepolto dal Self-Silencing (il meccanismo di auto-silenziamento dei propri bisogni profondi e delle proprie aspirazioni). 

Questi dati a volte confusi sono localizzati nel passato del soggetto, e questo è un’altro forte motivo per non fuggire dall’analisi del passato in operazioni di Coaching analitico.

Uno dei meccanismi più forti notati nella psicologia dell’amore è proprio il Self-Silencing, mettere il silenziatore alle proprie passioni^[3].

È un fenomeno esaminato nel campo delle relazioni amorose romantiche, ma la sua validità, come variabile da analizzare, si estende a ogni ambito umano, soprattutto alle ambizioni personali che la persona ha “silenziato”.

Nel Coaching HPM si pratica una tecnica specifica denominata Scouting Affettivo, per indicare l’attività di scavo in cosa alimenta le passioni di un individuo. Quali sono ora? Quali erano in passato? Quanto sono sopite o attive? Quanto la persona è “spenta” o “accesa”, morta o attivata, sul piano delle passioni? A quante passioni, idee e aspirazioni è stato messo il silenziatore, e cosa ne è rimasto?

E, soprattutto, cosa può produrre passione per il futuro?

Le domande da praticare sono numerose, tra queste:

• Cosa ti appassiona? 
• Cosa è una passione? 
• Cosa è l’amore per te? 
• Come lo definiresti? 
• Che ruolo ha nella tua vita? 
• Cosa ti ha appassionato di più sinora? 
• Che passioni hai adesso? 
• Cosa ti dà energia? 
• Con chi vorresti vivere qualche progetto importante?
•  Cosa hai “silenziato” nella tua vita, a cosa hai rinunciato? 
• Ci sono state delle ambizioni cui hai rinunciato, cose a cui tenevi? 
• Cosa faresti se tornassi indietro? 
• Cosa vorresti fare ancora guardando avanti, sognando?
• Cosa possiamo fare di concreto, anche solo qualche piccolo step praticabile?

Il senso di un Coaching è produrre e alimentare amore verso…, amore per… amore per se stessi, per un’azione terapeutica di autostima, amore verso una causa, amore verso un progetto.

Nel Coaching, l’amore per un concetto o per un’idea deve accrescere la passione per l’attività, e far meglio sopportare la fatica che si rende necessaria a generare cambiamento.

Una forma di amore, di tipo puramente umano e professionale, deve anche svilupparsi tra Coach, formatore, terapeuta, docente, o altro ruolo di aiuto, e cliente/fruitore. È il tipo di amore non sessuale che desidera unicamente il bene altrui e si adopera per costruirlo. 

Il concetto più utile a tal fine viene dagli studi di psicologia evolutiva^[4], ed è quello di engrossment, il sentimento di affetto che un padre sviluppa verso il figlio. 

Questo stato comprende una forma di coinvolgimento emotivo più forte rispetto a quello medio, un desiderio di vedere il proprio cliente ottenere risultati, che diventano anche in parte i propri risultati, e questo può fare la differenza tra un lavoro serio e dedicato e un lavoro superficiale.

Il contrario di engrossment è un approccio distaccato e superficiale, anaffettivo, tra Coach/formatore/consulente e soggetto ricevente, un approccio, che tiene le distanze, che non si arrabbia quando vede una scarsa partecipazione, e non gioisce nemmeno per i risultati, vive il tutto in modo puramente meccanico e poco umano. 

Essere passionali, in questo caso, è positivo.

La stessa passione dobbiamo applicare verso noi stessi, verso ciò che possiamo essere quando coltiviamo le nostre energie, competenze, progettualità. 

Il concetto di Self-Engrossment può essere usato tecnicamente, in questo caso, per esprimere l’atteggiamento di amore verso se stessi, non narcisistico o egoistico, ma un amore per il lavoro di avvicinamento al proprio benessere, al divenire sempre più autentici e padroni delle proprie potenzialità. 

Amarsi e volersi bene significa avere un primo grande amico, se stessi. Se sai che questo amico non ti lascerà mai, se sai che puoi contarci sempre, allora larga parte dei problemi sono risolti. 

Se invece ogni tanto non stai bene con te stesso, senti di non avere fatto ancora ciò che volevi nella vita, hai delle ambizioni cui vorresti dare ascolto, hai delle “spie rosse” che si accendono ma non sai bene per cosa, è bene lavorarvi sopra. Perché la vita è una.

---

^[1] Fonte: http://it.wikiquote.org/wiki/William_Shakespeare

^[2] Vedi il paper di Janssen, Diederik F. (2008), First Love: A Case Study in Quantitative Appropriation of Social Concepts, in: Qualitative Report, v.13 n.2 p.178-203 June 2008.

^[3] Collins, Kerry A.; Cramer, Kenneth M.; Singleton-Jackson, Jill A. (2005), Love Styles and Self-Silencing in Romantic Relationships, in: Guidance & Counselling, v.20 n.3-4 p.139-146 Spring-Summer 2005.

^[4] Greenberg, J., Morris, N. (1974), Engrossment: The Newborn’s Impact upon the Father, in: American Journal of Orthopsychiatry, 44, pp. 520-531.

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Master in Coaching

Master in Coaching: percorso professionale nel quale si apprendono le competenze chiave per operare nel Business Coaching, nello Sports Coaching e nel Life Coaching, con particolare attenzione ai temi della crescita personale e professionale, comunicazione e management, e sviluppo delle potenzialità personali.

Master in Coaching e Scuola di Counseling by Studio Trevisani Academy & UP-STEP

Date (in grassetto, le Master Lecture previste)

• 25/26 settembre 2021 –  Ascolto Attivo, Comunicazione, Empatia, relazione e Coaching, Intelligenza Emotiva, Sviluppo Personale per il Benessere Mentale e Fisico
• 23/24 ottobre 2021 – Leadership, Comunicare e gestire efficacemente i Team e le Risorse Umane unendo sensibilità e concretezza. La Self-Leadership
• 20/21 novembre 2021 – Arte e Scienza della Performance. La scoperta del limite e la conoscenza di sé
• 18/19 dicembre 2021  – Psicologia della Gestalt e relazioni di Coppia
  
• 22/23 gennaio 2022 – Storytelling, arte psicologia e scienza della narrazione e autobiografia con “Il Viaggio dell’Eroe”
• 26/27 febbraio 2022 – La coscienza e le dinamiche del ciclo di vita dal punto di vista delle Neuroscienze
• 25/26/27 marzo 2022 – Sistemica e Costellazioni Familiari, conoscere sé stessi e il campo di relazioni in cui siamo immersi

Gli orari sono 9.30-18 il sabato e 9.30-16.30 la domenica

Sede: Montegrotto Terme (PD) presso hotel termale convenzionato, dotato di piscine interne, esterne, idromassaggi e grotta termale, a disposizione degli allievi partecipanti.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. I Temi per le Master-Lecture

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: Benessere Mente-Corpo

Come la mente agisce sul corpo. Le condizioni per il benessere, capirle e crearle. La salute fisica connessa alla ricerca dello stato mentale ottimale. Le leggi del sonno, del recupero e della rigenerazione fisica e mentale. Alimentazione e psicosomatica. Respirazione, stili di respirazione e lavoro pratico sulla respirazione. Gli stati del sistema nervoso (simpatico e parasimpatico): come riconoscere i segnali di attivazione e intervenire precocemente per riallineare mente e corpo ai nostri desideri e stati ottimali. Potenziare le capacità di attivazione, di rilassamento, di concentrazione. Capire come le empasse esistenziali e stati emotivi difficili si trasformano in frustrazioni fisiche e corporee. Adottare consapevolezze per stili di vita nuovi.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: Bioenergetica ed energie personali

Il principio carica-scarica. Il lavoro di Alexander Lowen e le moderne innovazioni che derivano dalle contaminazioni olistiche con ginnastica, psicologia, arti marziali, neuroscienze. La connessione tra bioenergetica e ginnastica tradizionale. La connessione bioenergetica arti-marziali. Esercizi pratici di Neo-Bioenergetica applicata. Potenziare il corpo per potenziare la mente. Scoprire le resistenze mentali e stati emotivi che condizionano le esperienze corporee. Cambiare il sentire corporeo, migliorare il senso di benessere fisico, le energie positive del corpo, sperimentare il sollievo del vivere nel flusso corporeo. Imparare a rilassarsi con il corpo ancora prima che mentalmente, e provocare reazioni a catena positive.

Master in Coaching e Scuola di Counseling . Tema:  Comunicazione Efficace

Il modello Shannon-Weaver e l’esame delle variabili fondamentali della comunicazione. Le Dissonanze Comunicative, di Identità e di Percezione. Il modello Tensione-Impulso-Movente-Azione. Il modello del Comportamento Pianificato e la modifica delle mappe mentali. Il Modello delle 4 Distanze (4-Distances Model per l’analisi delle incomunicabilità. Il T-Chart: comprendere la psicologia del tempo per comunicazioni persuasive efficaci. La comunicazione persuasiva applicata tramite esercizi di ascolto e domande. Esercizi di comunicazione potenziata con tecniche retoriche, di visualizzazione e immaginazione guidata. Copioni di relazione nelle situazioni di persuasione e cambio di copione.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: Marketing & Sales

L’approccio di marketing ALM – Action Line Management. L’analisi degli scenari di mercato, la segmentazione psicografica, la segmentazione sociodemografica, i criteri di segmentazione adatti ai diversi business. Il posizionamento percettivo, dal Personal Branding al posizionamento del marchio. La mission aziendale e la rivisitazione della mission in base agli scenari e alla relazione d’aiuto. La struttura del Value Mix, il Mix di Valore erogato ai clienti. Le linee d’azione e come queste vanno variate cliente per cliente. La comunicazione front-line, dai canali umani e interpersonali, telefonici, email, social e il concetto di Total Quality Communication per la vendita, il  marketing, il posizionamento personale di un professionista o impresa.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: Formazione Formatori

I fattori dell’Andragogia: la scienza della formazione degli Adulti. I modelli per la Formazione Attiva. Tecniche di formazione attiva in aula. Tecniche di formazione attiva in outdoor. Assertività e leadership d’aula. Comunicazione chiara ed efficace. Gestire giochi d’aula ed esercizi. Il lavoro in sottogruppi e il feedback interno ai sottogruppi. La motivazione ad apprendere e lo stimolo motivazionale. Riconoscere i sequestri emotivi e le frustrazioni, trasformare le energie negative in energie positive ed espressive.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema:  La Comunicazione Assertiva

Cosa vogliamo, cosa non vogliamo. Identificare gli scostamenti tra come siamo e come vorremmo essere. distonie tra identità e immagine. “Tutto parte dalle Energie“: come le Energie condizionano la nostra capacità di comunicare. Imparare ad esprimere i propri bisogni ed esigenze. identificare credenze negative su di sè e sbloccarle. Imparare a dire No di fronte a richieste che distruggono le proprie energie. Imparare a dire Si di fronte alle opportunità. Dare e ottenere quello che si desidera nelle relazioni evitando soprusi e aggressività. Saper fissare regole del gioco chiare, saper dire di no e di si nei contesti appropriati, saper decidere, e superare le indecisioni.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema:  La Leadership e i Team. Team Leadership e Fattore Umano

Dirigere un gruppo. Dare obiettivi. Verificare risultati, comportamenti, atteggiamenti. verificare il proprio stile di leadership. Leading by Principles & Leading by Example. La condivisione dei principi. Il lavoro sulla Memetica del gruppo e sugli stili di pensiero del gruppo. La valorizzazione dei Potenziali Personali e del Potenziale del Team. La comunicazione nel team: come comunica un team ad Alte Prestazioni. Scoprire le esperienze che le persone fanno nel gruppo. Trovare modalità per dare risposte ai bisogni individuali nel gruppo e come il gruppo può diventare anche uno spazio di espressività personale. Vivere gli adattamenti e rinunce necessarie per essere parte di un team con gioia e non con afflizione.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema:  La comunicazione non verbale e il Body Language

Quando il corpo contraddice le parole. Riconosce le bugie e le dissonanze. Il sistema cinesico e le distanze personali. Il sistema aptico e tattile. La prossemica e gli stili di comportamento non verbale. Le posture. Le sinestesie e congruenze verbali e non verbali. I movimenti del volto e il Facial Action Coding System. I movimenti del corpo. L’espressività corporea. Le esperienze della vita che lasciano il segno sul corpo: scoprirle, conoscerle, lavorarci sopra.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema:  Comunicazione efficace vs. incomunicabilità

Quando la comunicazione è efficace e quando si genera incomunicabilità i segnali dell’incomunicabilità. Il modello delle 4 distanze (4 Distances Model) per riconoscere i 4 strati dell’incomunicabilità. Il lavoro sui ruoli. il lavoro sui codici comunicativi. Il lavoro sul Common Ground valoriale e la visione del mondo. Il lavoro per creare esperienze condivise e capacità di condivisione. Scoprire le fonti dei conflitti, le interazioni tra comunicazione, personalità, stili comunicativi, esperienze personali, vissuti emotivi. Usare e conoscere le tecniche per ripulire l’incomunicabilità, aiutare gli altri, lavorare assieme e collaborare nel formato migliore possibile.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Tema: La Psicologia degli Archetipi

Riconoscere il nostro Archetipo dominante. I modelli che ci guidano e ci ispirano. Esame di video e role-playing per imparare a riconoscere gli Archetipi dai comportamenti. Il lavoro di connessione tra Archetipi e Obiettivi Personali. La ristrutturazione dei propri Archetipi e il viaggio di Crescita Personale. Esame di personaggi filmici e vide-spezzoni per potenziare le capacità di riconoscimento. Esercitazioni di sblocco personale. Permettersi di essere diversi dal formato dominante introiettato nella fase di bambino e adolescente. Percepire veramente chi siamo, in che direzione vorremmo andare, come ci sentiamo nei nostri ruoli, come cambiare e migliorare il nostro vissuto

Investimento per la partecipazione al Master. Il Master nella sua intera durata ha un costo di 1500 euro, dei quali 500 di quota annuale associativa, e 1000 di quota formativa.

Master in Coaching e Scuola di Counseling. Riconoscimenti e associazioni

UP STEP, è associata  all’ASI – Associazioni Sportive Sociali Italiane (Arti Olistiche – Riconosciuta dal CONI), alla Università Popolare SCIVIAS, a Confassolistiche (Ente che rilascia l’attestato di qualità dei servizi riconosciuto dal MISE – Ministero dello Sviluppo Economico), alla CNUPI (Confederazione Nazionale Università Popolari Italiane – riconosciuta dal Ministero della Pubblica Istruzione, Università e Ricerca Scientifica, cfr. GU 203 del 30.8.91. Iscritta all’Anagrafe Nazionale degli Istituti di Ricerca, cod. 4179OYCU), all’APIC Associazione Professionisti Italiani del Coaching e con i suoi formatori ad AIF (Associazione Italiana Formatori). UP-STEP, aderisce inoltre all’Associazione ’AIPO’ Associazione Italiana Professionisti Olistici.

Scrivici a questo form per richiedere informazioni e sarà nostra cura contattarti al più breve per capire come il Master in Coaching e Scuola di Counseling STEP può aiutarti nella tua vita e nella tua carriera.

Approfondimenti sul coaching da conoscere per chi partecipa ad un Master in Coaching e Scuola di Counseling

Fonte Wikipedia in English con nostre traduzioni e rielaborazioni

Coaching

Il coaching è una forma di sviluppo in cui una persona esperta, chiamata coach , supporta uno studente o un cliente nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale o professionale fornendo formazione e guida. [1] Lo studente è talvolta chiamato coachee . Occasionalmente, coaching può significare una relazione informale tra due persone, di cui una ha più esperienza e competenza dell’altra e offre consigli e indicazioni man mano che quest’ultima apprende; ma il coaching differisce dal mentoring concentrandosi su compiti o obiettivi specifici, in contrasto con obiettivi più generali o sviluppo complessivo. [1] [2] [3]

Master in Coaching. Le Origini

Il primo uso del termine “coach” in relazione a un istruttore o formatore è sorto intorno al 1830 nello slang dell’Università di Oxford per indicare un tutor che “portava” uno studente attraverso un esame. [4] La parola “coaching” identifica quindi un processo utilizzato per trasportare le persone da dove si trovano a dove vogliono essere. Il primo uso del termine in relazione allo sport avvenne nel 1861. [4]

Storia del coaching

Storicamente lo sviluppo del coaching è stato influenzato da molti campi di attività, tra cui l’ educazione degli adulti , [5] il Movimento del potenziale umano negli anni ’60, [6] gruppi di formazione per la consapevolezza di grandi gruppi (LGAT) [7] (come Erhard Seminars Training , fondata nel 1971), studi di leadership , sviluppo personale e vari sottocampi della psicologia . [8] [ è necessaria una citazione per verificare ] L’ Università di Sydney ha offerto la prima unità di studio di psicologia del coaching al mondo nel gennaio 2000, [9] e negli anni successivi sono state istituite varie associazioni accademiche e riviste accademiche per la psicologia del coaching (vedi Psicologia del coaching § Storia ).                       

Applicazioni del coaching

Il coaching viene applicato in campi come lo sport, le arti dello spettacolo (i cantanti ottengono coach vocali ), la recitazione ( istruttori di recitazione e dialettali ), gli affari, l’istruzione, l’assistenza sanitaria e le relazioni (ad esempio, gli allenatori di appuntamenti ).

I coach utilizzano una serie di abilità comunicative (come riaffermazioni mirate, ascolto, domande, chiarimenti, ecc.) per aiutare i clienti a cambiare le loro prospettive e quindi a scoprire approcci diversi per raggiungere i loro obiettivi. [10] Queste abilità possono essere utilizzate in quasi tutti i tipi di coaching. In questo senso, il coaching è una forma di “meta-professione” che può applicarsi al supporto dei clienti in qualsiasi sforzo umano, che va dalle loro preoccupazioni in termini di salute, personali, professionali, sportivi, sociali, familiari, politici, spirituali, ecc. potrebbe esserci qualche sovrapposizione tra alcuni tipi di attività di coaching. [8] Gli approcci di coaching sono anche influenzati dalle differenze culturali. [11]

Disturbo da deficit di attenzione e iperattività (ADHD)

Vedi anche: Gestione del disturbo da deficit di attenzione e iperattività

Il concetto di coaching per l’ ADHD è stato introdotto nel 1994 dagli psichiatri Edward M. Hallowell e John J. Ratey nel loro libro Driven to Distraction . [12] Il coaching ADHD è un tipo specializzato di life coaching che utilizza tecniche progettate per aiutare le persone con disturbo da deficit di attenzione e iperattività mitigando gli effetti del deficit delle funzioni esecutive , che è un disturbo comune per le persone con ADHD. [13] I coach lavorano con i clienti per aiutarli a gestire meglio il tempo , organizzare, fissare obiettivi e completare i progetti. [14] Oltre ad aiutare i clienti a comprendere l’impatto che l’ADHD ha avuto sulla loro vita, i coach possono aiutare i clienti a sviluppare strategie ” workaround ” per affrontare sfide specifiche e determinare e utilizzare i punti di forza individuali. I coach aiutano anche i clienti a comprendere meglio quali sono le aspettative ragionevoli per loro come individui poiché le persone con “cablaggio cerebrale” ADHD spesso sembrano aver bisogno di “specchi” esterni per l’autoconsapevolezza del loro potenziale nonostante la loro disabilità. [15]

Business Coaching. Affari e dirigenti

Il coaching aziendale è un tipo di sviluppo delle risorse umane per dirigenti, membri della direzione, team e leadership. [16] Fornisce supporto positivo, feedback e consigli su base individuale o di gruppo per migliorare l’efficacia personale nel contesto aziendale, spesso concentrandosi sui cambiamenti comportamentali attraverso la psicometria o il feedback a 360 gradi . Il coaching aziendale è anche chiamato coaching esecutivo, [17] coaching aziendale o coaching di leadership. I coach aiutano i loro clienti ad avanzare verso obiettivi professionali specifici. Questi includono la transizione di carriera, la comunicazione interpersonale e professionale, la gestione delle prestazioni , l’efficacia organizzativa, la gestione della carriera e dei cambiamenti personali, lo sviluppo della presenza esecutiva, il miglioramento del pensiero strategico, la gestione efficace dei conflitti e la creazione di un team efficace all’interno di un’organizzazione. Uno psicologo industriale-organizzativo può lavorare come executive coach.

Il coaching aziendale non è limitato a esperti o fornitori esterni. Molte organizzazioni si aspettano che i propri dirigenti senior e quadri intermedi insegnino ai membri del proprio team a raggiungere livelli più elevati di prestazioni, maggiore soddisfazione sul lavoro, crescita personale e sviluppo di carriera. Gli studi di ricerca suggeriscono che l’executive coaching ha effetti positivi sia all’interno delle prestazioni sul posto di lavoro che nelle aree personali al di fuori del posto di lavoro, con alcune differenze nell’impatto dei coach interni ed esterni. [18]

In alcuni paesi, non è richiesta alcuna certificazione o licenza per essere un coach aziendale o esecutivo e l’appartenenza a un’organizzazione di coaching è facoltativa. Inoltre, gli standard e i metodi di formazione degli allenatori possono variare notevolmente tra le organizzazioni di coaching. Molti business coach si definiscono consulenti , una relazione d’affari più ampia di quella che coinvolge esclusivamente il coaching. [19] I risultati della ricerca di una revisione sistematica indicano che i coach efficaci sono noti per avere integrità, supporto per coloro che allenano, capacità di comunicazione e credibilità. [16]

Sul posto di lavoro, il coaching alla leadership si è dimostrato efficace per aumentare la fiducia dei dipendenti nell’esprimere le proprie idee. [20] I risultati della ricerca in una revisione sistematica dimostrano che il coaching può aiutare a ridurre lo stress sul posto di lavoro. [21]

Coaching di Carriera

Vedi anche: Consulenza professionale

Il coaching di carriera si concentra sul lavoro e sulla carriera ed è simile al consiglio di carriera . Il Career Coaching non deve essere confuso con il Life Coaching , che si concentra sullo sviluppo personale. Un altro termine comune per un allenatore di carriera è ” guida alla carriera “.

Coaching cristiano e Counseling Cristiano

Vedi anche: consulenza cristiana

Un coach o counselor cristiano non è un pastore o un consigliere (sebbene l’allenatore possa anche essere qualificato in quelle discipline), ma qualcuno che è stato formato professionalmente per affrontare obiettivi di coaching specifici da una prospettiva distintamente cristiana o biblica. [22]

Co-coaching

Articolo principale: Co-coaching

Il co-coaching è una pratica strutturata di coaching tra pari con l’obiettivo di apprendere tecniche di coaching migliorate.

Datazione

Articolo principale: Incontri allenatore

Gli allenatori di appuntamenti offrono coaching e prodotti e servizi correlati per migliorare il successo dei loro clienti negli appuntamenti e nelle relazioni.

Coaching Finanziario

Vedi anche: Pianificatore finanziario

Il coaching finanziario è una forma relativamente nuova di coaching che si concentra sull’aiutare i clienti a superare la loro lotta per raggiungere obiettivi finanziari e aspirazioni specifici che si sono prefissati. Il coaching finanziario è una relazione one to one in cui il coach lavora per fornire incoraggiamento e supporto volti a facilitare il raggiungimento dei piani economici del cliente. Un coach finanziario , chiamato anche money coach , in genere si concentra sull’aiutare i clienti a ristrutturare e ridurre il debito, ridurre la spesa, sviluppare abitudini di risparmio e sviluppare disciplina fiscale. Al contrario, il termine consulente finanziario si riferisce a una gamma più ampia di professionisti che in genere forniscono ai clienti prodotti e servizi finanziari. Sebbene le prime ricerche colleghino il coaching finanziario al miglioramento dei risultati del cliente, è necessaria un’analisi molto più rigorosa prima di poter stabilire qualsiasi nesso causale. [23]

Master in Coaching e Scuola di Counseling: il coaching per la Salute e benessere

Articolo principale: Coaching per la salute

Il coaching sanitario sta diventando riconosciuto come un nuovo modo per aiutare le persone a “gestire” le loro malattie e condizioni, specialmente quelle di natura cronica. [24] Il coach utilizzerà tecniche speciali, esperienza personale, competenza e incoraggiamento per assistere il coachee nel portare i suoi cambiamenti comportamentali, mirando a ridurre i rischi per la salute e i costi sanitari. [25] La National Society of Health Coaches (NSHC) ha differenziato il termine health coach da wellness coach . [25] Secondo l’NSHC, gli allenatori della salute sono qualificati “per guidare le persone con condizioni acute o croniche e/o un rischio per la salute da moderato ad alto”, e gli allenatori del benessere forniscono guida e ispirazione “a individui altrimenti “sani” che desiderano mantenere o migliorare il loro stato di salute generale». [25]

Coaching scolastico

Articolo principale: allenatore dei compiti

Il coaching per i compiti a casa si concentra sul fornire a uno studente le capacità di studio necessarie per avere successo negli studi. Questo approccio è diverso dal normale tutoraggio che in genere cerca di migliorare le prestazioni di uno studente in una materia specifica. [26]

nell’istruzione

Vedi anche: Psicologia del coaching § In educazione e Tutor § Coaching accademico    

Il coaching viene applicato per supportare studenti, docenti e amministratori nelle organizzazioni educative. [27] Per gli studenti, le opportunità di coaching includono la collaborazione con altri studenti per migliorare i voti e le abilità, sia accademiche che sociali; per insegnanti e amministratori, il coaching può aiutare con le transizioni in nuovi ruoli. [27]

Master in Coaching. Coaching per la Vita

Il life coaching è il processo che aiuta le persone a identificare e raggiungere obiettivi personali attraverso lo sviluppo di abilità e attitudini che portano all’auto-potenziamento. [8] [28] Il life coaching si occupa generalmente di questioni come l’equilibrio tra lavoro e vita privata e i cambiamenti di carriera e spesso si verifica al di fuori dell’ambiente di lavoro. [29] L’ impegno psicologico accademico sistematico con il life coaching risale agli anni ’80. [30] Gli scettici hanno criticato l’attenzione del life coaching sull’auto-miglioramento per il suo potenziale per la commercializzazione di amicizie e altre relazioni umane, [31] ma critiche simili sono state fatte anche ad altre professioni di aiuto come la psicologia clinica. [32] [33]

Relazione

Vedi anche: Consulenza relazionale

Il coaching relazionale è l’applicazione del coaching alle relazioni personali e aziendali . [34]

Scuola di coaching sportivo e counseling sportivo. Coaching e Mental Coach per Gli sport

Articoli principali: Coach (sport) e psicologia dello sport § Coaching    

Nello sport , un allenatore è un individuo che fornisce supervisione e formazione alla squadra sportiva o ai singoli giocatori. Gli allenatori sportivi si occupano dell’amministrazione, della preparazione atletica, dell’allenamento agonistico e della rappresentanza della squadra e dei giocatori. Un’indagine nel 2019 sulla letteratura sull’allenamento sportivo ha rilevato un aumento del numero di pubblicazioni e la maggior parte degli articoli presentava un approccio di ricerca quantitativa. [35] La psicologia dello sport emerse dal 1890. [36]

Coaching per la voce

Articolo principale: Vocal coach

Un vocal coach, noto anche come voice coach (anche se questo termine si applica spesso a coloro che lavorano con la parola e la comunicazione piuttosto che con il canto), è un insegnante di musica , solitamente un pianista accompagnatore, che aiuta i cantanti a prepararsi per un’esibizione, spesso aiutandoli anche per migliorare la propria tecnica di canto e prendersi cura e sviluppare la propria voce, ma non è la stessa cosa di un insegnante di canto (chiamato anche “insegnante di voce”). I vocal coach possono impartire lezioni private di musica o workshop di gruppo o masterclass ai cantanti. Possono anche allenare i cantanti che stanno provando sul palco o che stanno cantando durante una sessione di registrazione.

Master in coaching e scuola di counseling. Il coaching per Scrivere

Un coach di scrittura aiuta gli scrittori, come studenti, [37] [38] giornalisti, [39] [40] e altri professionisti [41] [42], a migliorare la loro scrittura e produttività. [43]

Coaching – Etica e standard

Vedere anche: Concessione di licenza , Certificazione professionale ed Etica professionale

Dalla metà degli anni ’90, associazioni professionali di coaching come l’Association for Coaching (AC), l’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC), l’International Association of Coaching (IAC) l’ International Coach Federation (ICF) e la Coaching World Federation (CWF) hanno lavorato allo sviluppo standard di formazione. [1] :287-312 [44] Lo psicologo Jonathan Passmore ha osservato nel 2016: [1] :3

Sebbene il coaching sia diventato un intervento riconosciuto, purtroppo non esistono ancora standard o accordi di licenza ampiamente riconosciuti. Gli organismi professionali hanno continuato a sviluppare i propri standard, ma la mancanza di regolamentazione significa che chiunque può definirsi un allenatore. […] Se il coaching è una professione che richiede regolamentazione, o è professionale e richiede standard, rimane oggetto di dibattito.

Una delle sfide nel campo del coaching è sostenere i livelli di professionalità, standard ed etica. [44] A tal fine, gli organismi e le organizzazioni di coaching hanno codici etici e standard per i membri. [1] :287-312 [45] Tuttavia, poiché questi organismi non sono regolamentati e poiché gli allenatori non hanno bisogno di appartenere a tale organismo, l’etica e gli standard sono variabili nel campo. [44] [46] Nel febbraio 2016, l’AC e l’EMCC hanno lanciato un “Codice etico globale” per l’intero settore; individui, associazioni e organizzazioni sono invitati a diventarne firmatari. [47] [48] :1

Con la crescente popolarità del coaching, [49] molti college e università ora offrono programmi di formazione per coach accreditati da un’associazione professionale. [50] Alcuni corsi offrono un certificato di life coach dopo pochi giorni di formazione, ma tali corsi, se sono accreditati, sono considerati programmi di formazione “à la carte”, “che possono o meno offrire coaching dall’inizio alla fine addestramento”. [51] Alcuni programmi di formazione “tutto compreso” accreditati dall’ICF, ad esempio, richiedono un minimo di 125 ore di contatto con gli studenti, 10 ore di tutoraggio e un processo di valutazione delle prestazioni. [52] [53] Si tratta di una formazione molto ridotta rispetto ai requisiti di formazione di alcune altre professioni di aiuto: ad esempio, l’ abilitazione come psicologo consulente nello Stato della California richiede 3.000 ore di esperienza professionale supervisionata. [54] Tuttavia, l’ICF, ad esempio, offre una credenziale “Master Certified Coach” che richiede la dimostrazione di “2.500 ore (2.250 retribuite) di esperienza di coaching con almeno 35 clienti” [55] e una credenziale “Professional Certified Coach” con meno requisiti. [56] Altri organismi professionali offrono allo stesso modo opzioni di accreditamento per coach di livello base, intermedio e avanzato. [57] Alcuni coach sono sia coach certificati che psicologi di consulenza autorizzati, che integrano coaching e consulenza. [58]

I critici vedono il life coaching simile alla psicoterapia ma senza le restrizioni legali e la regolamentazione statale degli psicologi. [44] [59] [60] [61] Non ci sono regolamenti statali/requisiti di licenza per gli autobus. A causa della mancanza di regolamentazione, le persone che non hanno una formazione o una certificazione formale possono legalmente definirsi life o wellness coach. [62]

Mercato

Un sondaggio del 2004 su 2.529 membri ICF ha riportato che il 52,5% lavora part-time come coach e guadagna 30.000 dollari o meno, mentre il 32,3% ha riferito di guadagnare meno di 10.000 dollari all’anno. [63]

Un sondaggio del 2016 dell’ICF , ha riportato che su 53.000 allenatori professionisti, la maggior parte operava in America. Hanno riportato un reddito medio di $ 51.000 con alcuni allenatori specializzati che hanno riferito di guadagnare $ 100.000 o più. [64]

Guarda anche

• Elenco degli argomenti di consulenza
• Elenco delle psicoterapie
• Sviluppo personale : attività che sviluppano le capacità e il potenziale di una persona
• Autorealizzazione – Teoria psicologica della realizzazione personale
• Scoperta di sé : la persona cerca di determinare come si sente riguardo a problemi o priorità spirituali
• Auto-aiuto – Miglioramento autoguidato
• Allenamento e sviluppo

Riferimenti

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Master in Coaching e Scuola di Counseling – Relazione tra Coaching e Mentoring

Il mentore è l’influenza, la guida o la direzione data da un mentore. [1] In un contesto organizzativo, un mentore influenza la crescita personale e professionale di un allievo. La maggior parte dei tutoraggi tradizionali prevede che i dipendenti senior facciano da mentore a più dipendenti junior, ma i tutor non devono necessariamente essere più anziani delle persone che guidano. Ciò che conta è che i mentori abbiano un’esperienza da cui gli altri possono imparare. [2]

L’interazione con un esperto può anche essere necessaria per acquisire dimestichezza con gli strumenti culturali. [3] L’ esperienza di mentoring e la struttura della relazione influiscono sulla “quantità di supporto psicosociale, orientamento professionale, modelli di ruolo e comunicazione che si verificano nelle relazioni di mentoring in cui sono coinvolti i protetti e i mentori”. [4]

La persona che riceve il tutoraggio può essere indicata come un protetto (maschio), un protetto (femmina), un apprendista , uno studente o, negli anni 2000, un allievo. Il mentoring è un processo che coinvolge sempre la comunicazione ed è basato sulla relazione, ma la sua definizione precisa è sfuggente, [5] con più di 50 definizioni attualmente in uso, [6] come:

Il mentoring è un processo per la trasmissione informale di conoscenza, capitale sociale e supporto psicosociale percepito dal destinatario come rilevante per il lavoro, la carriera o lo sviluppo professionale; il mentoring comporta una comunicazione informale, di solito faccia a faccia e per un periodo di tempo prolungato, tra una persona che si ritiene abbia maggiori conoscenze, saggezza o esperienza rilevanti (il mentore) e una persona che si percepisce di avere meno (il protetto). [7]

Il mentoring in Europa esisteva già nel greco antico . L’origine del termine deriva da Mentor , figlio di Alcimo in Homer s’ Odissea . [8] [9] Dagli anni ’70 si è diffuso negli Stati Uniti principalmente in contesti formativi, [10] associato a importanti legami storici con il movimento che promuove l’equità sul posto di lavoro per le donne e le minoranze [11] ed è stato descritto come “un’innovazione nella gestione americana”. [12]

Master in Coaching, Counsling e Mentoring – Storia del Coaching, Counseling e Mentoring

Le radici della pratica  di quanto si apprende in un Master in Coaching, Counseling e Mentoring si perdono nell’antichità. La parola è stato ispirato dal personaggio Mentor in Omero nell’ Odissea . Sebbene il mentore nella storia sia ritratto come un vecchio un po’ inefficace, la dea Atena assume il suo aspetto per guidare il giovane Telemaco nel suo momento di difficoltà.

I sistemi di tutoraggio storicamente significativi includono la tradizione guru-discepolo praticata nell’induismo e nel buddismo , [14] Anziani , il sistema di discepolato praticato dall’ebraismo rabbinico e dalla chiesa cristiana [15] e l’ apprendistato sotto il sistema delle corporazioni medievali . [16]

Negli Stati Uniti, i sostenitori dell’equità sul posto di lavoro nella seconda metà del ventesimo secolo hanno reso popolare il termine “mentore” e il concetto di tutoraggio professionale come parte di un più ampio lessico del capitale sociale che include anche termini come soffitto di vetro , soffitto di bambù, [17 ] networking , modello di ruolo e gatekeeper , che serve a identificare e affrontare i problemi che impediscono ai gruppi non dominanti di avere successo professionale. La letteratura commerciale mainstream ha adottato i termini e i concetti e li ha promossi come percorsi verso il successo per tutti gli scalatori di carriera. Questi termini non erano nel vocabolario americano generale fino alla metà degli anni ’90. [11]

Mentoring. Ordini professionali e qualifiche

L’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC) è l’organismo globale leader in termini di creazione e mantenimento di una gamma di quadri, regole e processi standard del settore per il tutoraggio e i relativi campi di supervisione e coaching. [18] [19] [20]

Master in Coaching, Counseling e Mentoring – tecniche

Poiché l’obiettivo del tutoraggio è quello di sviluppare l’intera persona, le tecniche utilizzate sono ampie e richiedono saggezza per essere utilizzate in modo appropriato. [21] Uno studio del 1995 sulle tecniche di mentoring più comunemente utilizzate negli affari ha rilevato che le cinque tecniche più comunemente utilizzate tra i mentori erano: [22]

1. Accompagnamento : il mentore partecipa al processo di apprendimento insieme al discente e lo supporta.
2. Semina : il mentore dà inizialmente consigli poco chiari o inaccettabili allo studente che ha valore in una data situazione.
3. Catalizzare : il mentore sceglie di immergere lo studente nel cambiamento per provocare un diverso modo di pensare, un cambiamento di identità o un riordinamento dei valori.
4. Mostrando : il mentore insegna allo studente dimostrando un’abilità o un’attività.
5. Raccolta : il mentore valuta e definisce l’utilità e il valore delle abilità dello studente.

Diverse tecniche possono essere utilizzate dai mentori a seconda della situazione e della mentalità dell’allievo. Le tecniche utilizzate nelle organizzazioni moderne si ritrovano negli antichi sistemi educativi, dalla tecnica socratica della mietitura all’accompagnamento utilizzato nell’apprendistato dei costruttori di cattedrali itineranti durante il Medioevo. [22] Gli autori della leadership Jim Kouzes e Barry Z. Posner consigliano ai mentori di cercare “momenti insegnabili” per “espandere o realizzare le potenzialità delle persone nelle organizzazioni che guidano” e sottolineano che la credibilità personale è essenziale per un tutoraggio di qualità come abilità. [23]

Esistono diversi tipi di tutor, come ad esempio:

• Più mentori : una nuova tendenza è che uno studente abbia più mentori. Avere più di un mentore può ampliare la conoscenza dello studente, poiché diversi mentori possono avere punti di forza diversi. [24]
• Professione o mentore commerciale : si tratta di una persona che attualmente svolge il mestiere o la professione in cui si trova l’allievo. Conoscono le tendenze, i cambiamenti importanti e le nuove pratiche che i nuovi arrivati ​​dovrebbero conoscere per rimanere al top della loro carriera. Un mentore come questo sarebbe qualcuno con cui uno studente può discutere idee e fornisce anche allo studente l’opportunità di fare rete con altri individui nel commercio o nella professione.
• Mentore del settore : è una persona che non si concentra solo sulla professione e può fornire informazioni sull’industria nel suo insieme, come ricerca, sviluppo o cambiamenti chiave.
• Mentore dell’organizzazione : la politica nelle organizzazioni è in continua evoluzione. È importante essere consapevoli dei valori, delle strategie e dei prodotti che sono all’interno dell’organizzazione e quando cambiano. Un mentore dell’organizzazione può dare chiarezza quando necessario, ad esempio su missioni e strategie.
• Mentore del processo di lavoro : questo mentore può eliminare il lavoro non necessario, spiegare i “pro e contro” dei progetti e delle attività quotidiane ed eliminare le cose non necessarie nella giornata lavorativa dello studente . Questo mentore può aiutare a completare le attività in modo rapido ed efficiente.
• Mentore tecnologico : la tecnologia sta migliorando rapidamente e sta diventando sempre più parte delle transazioni quotidiane all’interno delle aziende. Un mentore tecnologico può aiutare con guasti tecnici, consigliare sui sistemi che potrebbero funzionare meglio di quelli che lo studente sta attualmente utilizzando e istruirli nell’uso della nuova tecnologia.

Master in coaching, counseling e mentoring: i diversi tipi di approccio

Tutoraggio formale

I rapporti formali di mentoring sono istituiti da un’unità amministrativa o ufficio in un’azienda o organizzazione, che sollecita e recluta persone qualificate che sono disposte a fare da mentore, fornisce formazione ai mentori e aiuta ad abbinare i mentori con una persona che ha bisogno di mentoring. Sebbene i sistemi formali di mentoring contengano numerosi elementi strutturali e di orientamento, di solito consentono al mentore e all’allievo di avere un ruolo attivo nella scelta con chi vogliono lavorare. I programmi formali di tutoraggio che assegnano semplicemente i tutor agli allievi senza consentire l’input da parte di questi individui non hanno funzionato bene. Anche se un mentore e un allievo possono sembrare perfettamente abbinati “sulla carta”, in pratica possono avere stili di lavoro o di apprendimento diversi. In quanto tale, dare al mentore e all’allievo l’opportunità di aiutare a selezionare con chi vogliono lavorare è un approccio ampiamente utilizzato. Ad esempio, i programmi di tutoraggio giovanile assegnano bambini o giovani a rischio che non hanno modelli di ruolo e sponsor a mentori che fungono da modelli di ruolo e sponsor. [25]

Negli affari, il mentoring formale è una delle tante strategie di gestione dei talenti che vengono utilizzate per educare i dipendenti chiave, i neolaureati assunti, i dipendenti ad alto potenziale e i futuri leader. L’abbinamento tra mentori e mentee viene spesso effettuato da un coordinatore del mentoring con l’aiuto di un registro di database computerizzato, che di solito suggerisce corrispondenze in base al tipo di esperienza e alle qualifiche ricercate.

Esistono programmi formali di tutoraggio orientati ai valori, mentre il tutoraggio sociale e altri tipi si concentrano specificamente sullo sviluppo della carriera. Alcuni programmi di tutoraggio forniscono supporto sia sociale che professionale. Nei programmi formali di mentoring ben progettati, ci sono obiettivi del programma, orari, formazione (sia per mentori che per protetti) e valutazione.

Master in coaching, counseling e mentoring. Il mentoring informale

Il mentoring informale avviene senza l’uso di reclutamento strutturato, formazione del mentore e servizi di abbinamento. Può svilupparsi naturalmente tra i partner, come le situazioni di networking aziendale in cui un individuo più esperto incontra un nuovo dipendente e i due instaurano un rapporto. Oltre a questi tipi, il mentoring assume una struttura diadica in scienza, tecnologia, ingegneria, matematica e medicina (STEMM). [26]

Modelli

Esistono molti tipi di relazioni di mentoring, dalle relazioni scolastiche o basate sulla comunità alle relazioni di e-mentoring. Queste relazioni di mentoring variano e possono essere influenzate dal tipo di relazione di mentoring. [27] Esistono diversi modelli che sono stati utilizzati per descrivere ed esaminare le sottorelazioni che possono emergere: ad esempio, Cindy Buell descrive come possono svilupparsi le relazioni di mentoring:

• Modello di clonazione : il mentore insegna allo studente come se fosse un clone del mentore.
• Modello educativo : il mentore assume un ruolo genitoriale per creare un ambiente aperto e di supporto in cui lo studente può imparare e provare le cose da solo.
• Modello di amicizia : il mentore agisce più come un pari “piuttosto che essere coinvolto in una relazione gerarchica”.
• Modello di apprendistato : il mentore e lo studente hanno prevalentemente una relazione professionale. [28]

Altri tipi

• Mentoraggio tra pari : relazioni che coinvolgono individui in posizioni simili. Una persona può essere più informata in un certo aspetto o in un altro e possono aiutarsi a vicenda a progredire nel proprio lavoro. Nella maggior parte dei casi, le relazioni tra pari forniscono molto supporto, empatia e consigli perché le situazioni sono abbastanza simili.
• Tutoraggio situazionale : relazioni a breve termine in cui una persona fa da mentore per uno scopo specifico. Questa potrebbe essere un’azienda che porta un esperto in materia di social media o sicurezza su Internet. Questo esperto può guidare i dipendenti per renderli più informati su un argomento o un’abilità specifici.
• Tutoraggio di supervisione : questa relazione coinvolge un mentore con una posizione più elevata rispetto allo studente. Il mentore può rispondere a molte domande e consigliare la migliore linea d’azione. [29]
• Circoli di mentoring : i partecipanti di tutti i livelli dell’organizzazione propongono e possiedono un argomento prima di incontrarsi in gruppi per discutere l’argomento, il che li motiva a crescere e diventare più informati. Il tutoraggio flash è l’ideale per situazioni come il job shadowing e il reverse mentoring.
• Mentoraggio flash : una forma di mentoring a breve termine che si concentra su singoli incontri piuttosto che su una tradizionale relazione di mentoring a lungo termine. [30]

Benefici del Master in Coaching, del Counseling e del Mentoring

Una meta-analisi di 112 studi di ricerca individuali ha rilevato che il mentoring ha significativi vantaggi comportamentali, attitudinali, relativi alla salute, relazionali, motivazionali e di carriera. [31] Per uno studente, questi benefici dipendono dalle diverse funzioni svolte dal mentore. Originariamente, il concetto di funzioni di mentoring si è sviluppato dalla ricerca qualitativa in un contesto organizzativo con funzioni che appartengono a due fattori principali: supporto psicosociale (ad esempio modelli di ruolo , amicizia, supporto emotivo, incoraggiamento) e supporto relativo alla carriera (ad esempio fornire consulenza, discutere gli obiettivi ). [32] Un primo approccio quantitativo ha rilevato che i modelli di ruolo sono un terzo fattore distinto. [33] Nel tutoraggio per il successo universitario , è stata inoltre identificata una quarta funzione relativa al trasferimento delle conoscenze, [34] che è stata scoperta anche nel contesto del tutoraggio della creatività . [35]

Ci sono anche molti vantaggi per un datore di lavoro nello sviluppo di un programma di tutoraggio per i dipendenti nuovi e attuali:

• Sviluppo della carriera : l’impostazione di un programma di tutoraggio per lo sviluppo della carriera per i dipendenti consente a un’organizzazione di aiutare i dipendenti junior ad apprendere le abilità e i comportamenti dei dipendenti senior di cui i dipendenti junior hanno bisogno per avanzare a posizioni di responsabilità più elevate. Questo tipo di programma di mentoring può aiutare ad allineare gli obiettivi organizzativi con gli obiettivi di carriera personali dei dipendenti di progredire all’interno dell’organizzazione. Offre ai dipendenti la possibilità di avanzare professionalmente e di saperne di più sul proprio lavoro. Questa collaborazione offre anche ai dipendenti una sensazione di coinvolgimento con l’organizzazione, che può portare a migliori tassi di fidelizzazione e ad una maggiore soddisfazione dei dipendenti.
• Tutoraggio ad alto potenziale : i dipendenti più talentuosi nelle organizzazioni tendono ad essere difficili da trattenere in quanto di solito cercano maggiori sfide e responsabilità ed è probabile che lascino per un’organizzazione diversa se non sentono che gli viene data l’ opportunità di svilupparsi. La creazione di un programma di mentoring per dipendenti ad alto potenziale che offra loro una guida individuale da parte dei leader senior può aiutare a coinvolgere i dipendenti, dare loro l’opportunità di svilupparsi e aumentare la probabilità di rimanere nell’organizzazione.
• Tutoraggio per la diversità : uno dei modi migliori per innovare è introdurre nuove idee da dipendenti senior e leader di gruppi sottorappresentati (ad es. donne, minoranze etniche, ecc.). In molti paesi occidentali, le donne e le minoranze etniche sono significativamente sottorappresentate nelle posizioni esecutive e nei consigli di amministrazione. Tuttavia, in alcune occupazioni tradizionalmente segregate per genere, come l’ istruzione e l’ assistenza infermieristica , le donne possono essere il genere dominante nella forza lavoro. I mentori di gruppi sottorappresentati possono consentire ai dipendenti di gruppi simili di aumentare la loro fiducia nell’accettare compiti di maggiore responsabilità e prepararsi per ruoli di leadership. Lo sviluppo di dipendenti provenienti da diversi gruppi può consentire all’organizzazione di accedere a nuove idee, approcci e prospettive per la risoluzione dei problemi. Queste relazioni tendono a portare al successo all’interno dell’organizzazione e ad una maggiore soddisfazione sul lavoro. [36] Ai mentori della maggioranza viene data l’opportunità di conoscere ed entrare in empatia con la cultura e le esperienze dell’apprendimento di minoranza, ma la relazione di mentoring può essere ostacolata se non sono disposti ad adattare le loro opinioni culturali. [37] I membri della cultura maggioritaria sono percepiti come più competenti mentre i membri della cultura minoritaria ricevono meno crediti per la stessa quantità di lavoro; pertanto, un mentore di maggioranza, in virtù del proprio status, può aiutare uno studente di minoranza a ricevere il riconoscimento e l’avanzamento lavorativo che merita. [36] I mentori di minoranza spesso sentono la pressione di lavorare più duramente di altri mentori per dimostrare il loro valore all’interno di un’organizzazione. Tuttavia, se abbinati a studenti di maggioranza, il loro valore percepito aumenta automaticamente a causa esclusivamente dello status di maggioranza dei loro coetanei. I mentori di minoranza tendono a impartire benefici emotivi ai loro studenti. In uno studio del 1958, Margaret Cussler dimostrò che per ogni dirigente donna da lei intervistata che non possedeva la propria azienda, “qualcosa, o qualcuno, le ha dato una spinta verso l’alto mentre altri si sono fermati su un gradino più basso”. Cussler concluse che il rapporto tra “sponsor e protetto” (il vocabolario di “mentoring” non era ancora di uso comune) era la “formula magica” per il successo. [38] Alla fine degli anni ’70, numerose pubblicazioni avevano stabilito la centralità del tutoraggio per il successo aziendale per tutti e in particolare per le donne che cercavano di entrare nel mondo degli affari dominato dagli uomini. Queste pubblicazioni hanno notato i numerosi vantaggi forniti dal tutoraggio, che includevano informazioni privilegiate, istruzione, guida, supporto morale, ispirazione, sponsorizzazione, protezione, promozione, capacità di “aggirare la gerarchia”, proiezione del “potere riflesso” del superiore, accesso a opportunità altrimenti invisibili e tutela nella politica aziendale. [11] La letteratura ha anche mostrato il valore di questi benefici: ad esempio, un sondaggio della Harvard Business Review su 1.250 alti dirigenti pubblicato nel 1979 ha mostrato che la maggior parte dei dipendenti che erano stati guidati o sponsorizzati e che coloro che hanno ricevuto tale assistenza hanno riportato redditi più alti, migliori istruzione, percorsi più rapidi verso il successo e maggiore soddisfazione sul lavoro rispetto a coloro che non lo hanno fatto. [39] La letteratura sottolineava in particolare la necessità del tutoraggio per il successo delle donne d’ affari: [11] sebbene le donne costituissero meno dell’uno percento dei dirigenti nel sondaggio della Harvard Business Review , tutte queste donne hanno riferito di essere state guidate. [39] Nei decenni successivi, quando il mentoring è diventato un fenomeno ampiamente apprezzato negli Stati Uniti, le donne e le minoranze in particolare hanno continuato a sviluppare consapevolmente relazioni di mentoring mentre cercavano un avanzamento professionale. [11]
• Tutoraggio inverso : sebbene il tutoraggio in genere coinvolga un dipendente o un leader più esperto, in genere più anziano, che fornisce assistenza a un dipendente più giovane, può essere utilizzato anche l’approccio opposto. Con l’aumento delle innovazioni digitali, delle applicazioni Internet e dei social media negli anni 2000, i nuovi dipendenti più giovani potrebbero avere più familiarità con queste tecnologie rispetto ai dipendenti senior delle organizzazioni. Le generazioni più giovani possono aiutare le generazioni più anziane ad espandersi e crescere con le tendenze attuali. [40] [36]
• Tutoraggio per il trasferimento delle conoscenze : i dipendenti devono avere un certo insieme di competenze per svolgere i compiti a portata di mano. Il mentoring può insegnare ai dipendenti ad essere organizzati. Si può anche dare loro l’accesso a un esperto in grado di fornire informazioni di feedback e risposta. [41]

Programmi di Master aziendali  in coaching, counseling e mentoring

I programmi di Master Aziendale in coaching, counseling e mentoring aziendale possono essere formali o informali e servire una varietà di obiettivi specifici, tra cui l’acclimatazione di nuovi dipendenti, lo sviluppo delle competenze, la fidelizzazione dei dipendenti e il miglioramento della diversità.

Programmi formali

I programmi formali di mentoring offrono ai dipendenti l’opportunità di partecipare a un programma di mentoring organizzato. I partecipanti si uniscono come mentore, studente o entrambi completando un profilo di mentoring. I profili di mentoring sono compilati come moduli scritti su carta o computer o compilati tramite un modulo online come parte di un sistema di mentoring online. Gli studenti sono abbinati a un mentore da un amministratore del programma o da un comitato di mentoring, oppure possono autoselezionare un mentore a seconda del formato del programma.

Il mentoring informale si svolge nelle organizzazioni che sviluppano una cultura del mentoring ma non dispongono di un mentoring formale. Queste aziende possono fornire alcuni strumenti e risorse e incoraggiare i manager ad accettare richieste di tutoraggio da membri più giovani dell’organizzazione. [46]

Uno studio su 1.162 dipendenti ha rilevato che “la soddisfazione per una relazione di mentoring ha avuto un impatto maggiore sugli atteggiamenti rispetto alla presenza di un mentore, indipendentemente dal fatto che la relazione fosse formale o informale, o la progettazione di un programma di mentoring formale”. [47] Anche quando si instaura un rapporto di mentoring, il rapporto effettivo è più importante della presenza di un rapporto.

Le aziende Fortune 500 stanno anche implementando programmi formali di mentoring a livello globale. Cardinal Health ha messo in atto un’iniziativa formale di mentoring a livello aziendale dal 2011. [ citazione necessaria ] L’iniziativa comprende nove programmi di mentoring formale, alcuni a livello aziendale e alcuni limitati a specifici segmenti e funzioni aziendali. Gli obiettivi variano in base al programma, alcuni si concentrano sui dipendenti che affrontano sfide specifiche o traguardi di carriera e altri consentono un apprendimento e uno sviluppo più aperti. [48]

Master in coaching – coaching e programmi per neoassunti

I programmi di mentoring per i neoassunti sono istituiti per aiutare i nuovi dipendenti ad adattarsi più rapidamente all’organizzazione. Nei programmi di mentoring per neoassunti, i nuovi arrivati ​​nell’organizzazione (discenti) sono associati a persone più esperte (mentori) per ottenere informazioni, buoni esempi e consigli man mano che avanzano. Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans affermano che i nuovi dipendenti che sono in coppia con un mentore hanno il doppio delle probabilità di rimanere nel loro posto di lavoro rispetto a quelli che non ricevono un tutoraggio. [49]

Queste relazioni di mentoring promuovono la crescita della carriera e avvantaggiano sia il mentore che lo studente: ad esempio, il mentore può mostrare leadership insegnando; l’organizzazione riceve un dipendente che è modellato dalla cultura e dal funzionamento dell’organizzazione perché è stato sotto la guida di un membro esperto; e lo studente può fare rete, integrarsi più facilmente nell’organizzazione e acquisire esperienza e consigli. [50] Donnalyn Pompper e Jonathan Adams affermano che “unirsi alla rete di un mentore e svilupparne una propria è fondamentale per l’avanzamento”, il che probabilmente spiega perché coloro che hanno ricevuto il mentore tendono a fare bene nelle loro organizzazioni. [50]

Nel contesto organizzativo, il tutoraggio di solito “richiede una conoscenza diseguale”, [7] ma il processo di tutoraggio può essere diverso. Bullis descrive il processo di mentoring sotto forma di modelli di fase. Inizialmente, “l’allievo si dimostra degno del tempo e dell’energia del mentore”. Quindi avviene la coltivazione che include il vero e proprio “coaching…si sviluppa un forte legame interpersonale tra mentore e mentee”. Successivamente, nella fase di separazione, “l’allievo sperimenta più autonomia”. In definitiva, c’è più uguaglianza nella relazione, definita da Bullis come ridefinizione. [51]

Programmi ad alto potenziale

I programmi di mentoring ad alto potenziale vengono utilizzati per addestrare i dipendenti emergenti che si ritiene abbiano il potenziale per passare a ruoli di leadership o esecutivi. Il dipendente (studente) è abbinato a un leader (o leader) di livello senior per una serie di interazioni di carriera – coaching . Questi programmi tendono ad essere più piccoli dei programmi di mentoring generale e gli studenti che soddisfano un elenco di criteri possono essere selezionati per partecipare. Un altro metodo di mentoring ad alto potenziale è quello di collocare il dipendente in una serie di lavori in aree disparate di un’organizzazione ( ad es. risorse umane, vendite, gestione delle operazioni, ecc.) per brevi periodi di tempo, in modo che possano apprendere in un on, modo pratico, sulla struttura, la cultura e i metodi dell’organizzazione.

Master in coaching e Mentoring – Approcci corrispondenti

Abbinamento per comitato

Gli studenti sono abbinati ai mentori da un comitato di mentoring designato che di solito è composto da membri senior del gruppo di formazione, apprendimento e sviluppo e/o dai dipartimenti delle risorse umane Il comitato di abbinamento esamina i profili dei mentori e gli obiettivi di coaching perseguiti dagli studenti e fa partite basate su aree di sviluppo, punti di forza del mentore, esperienza complessiva, set di abilità, posizione e obiettivi.

Abbinamento attraverso la tecnologia di auto-abbinamento

La tecnologia di mentoring, in genere basata su software per computer, può essere utilizzata per facilitare le partite consentendo agli studenti di cercare e selezionare un mentore in base al proprio sviluppo, alle esigenze di coaching e ai propri interessi. Questa metodologia guidata dallo studente aumenta la velocità degli abbinamenti e riduce la quantità di tempo amministrativo richiesto per gestire il programma. [52] La qualità degli abbinamenti aumenta con i programmi di auto-abbinamento perché i tutoraggi tendono ad avere più successo quando lo studente è coinvolto nella selezione del proprio mentore. [53] Sono disponibili una varietà di programmi tecnologici di mentoring online che possono essere utilizzati per facilitare questo processo di abbinamento guidato dall’allievo.

Velocità di rete

Nello speed networking , mentori e studenti vengono presentati l’un l’altro in brevi sessioni, consentendo a ogni persona di incontrare potenziali corrispondenze in un lasso di tempo molto breve. La rete di velocità si verifica come un evento una tantum per consentire alle persone di “incontrare potenziali mentori per vedere se c’è una misura per un impegno a lungo termine”. [54]

Mentoring riporti diretti

Il tutoraggio dei referenti diretti può essere considerato una forma di Leadership trasformazionale, in particolare quella di Considerazione individualizzata. [55]

Coaching e Mentoring nell’istruzione

Il mentoring nell’istruzione implica una relazione tra due persone in cui il mentore svolge un ruolo di supporto e di consulenza per lo studente, lo studente. Tale rapporto favorisce “lo sviluppo e la crescita delle competenze e delle conoscenze del secondo attraverso l’esperienza del primo”. [56] In molte scuole secondarie e post-secondarie, vengono offerti programmi di tutoraggio per supportare gli studenti nel completamento del programma, nel rafforzamento della fiducia e nel passaggio all’istruzione superiore o alla forza lavoro. Esistono anche programmi di tutoraggio tra pari progettati specificamente per portare le popolazioni sottorappresentate nella scienza e nell’ingegneria. [57]

Coaching e Resilienza

Un focus specifico del tutoraggio giovanile che affronta le questioni che causano scarsi risultati scolastici e allo stesso tempo li prepara ad affrontare circostanze difficili che possono influenzare le loro vite in futuro e alterare il loro successo è la promozione della resilienza . La resilienza si è rivelata un metodo utile quando si lavora con studenti provenienti da contesti socioeconomici bassi che spesso incontrano crisi o sfide e subiscono traumi specifici. [58] L’ istruzione, il rendimento degli studenti e il rendimento scolastico sono direttamente influenzati da queste sfide, quindi alcune situazioni psicologiche e ambientali negative che gli studenti provenienti da contesti socioeconomici inferiori incontrano in modo sproporzionato forniscono un quadro per spiegare il divario di rendimento. La resilienza non fornisce una soluzione alle lotte e ai traumi che questi studenti sperimentano, ma si concentra invece sul dare loro gli strumenti per adattarsi a queste situazioni e rispondere ad esse in modi che evitino risultati negativi e consenta loro di crescere più forti e imparare dall’esperienza .

Fattori protettivi e fattori di rischio

I fattori protettivi “modificano o trasformano le risposte agli eventi avversi in modo che [gli studenti] evitino esiti negativi” e incoraggiano lo sviluppo della resilienza. [59] Il loro sviluppo consente agli studenti di applicarli alle sfide e di impegnarsi in esse in modo positivo, il che non influisce negativamente sulla loro istruzione, sulla vita personale o sui successi. Esempi di questi fattori protettivi identificati da Reis, Colbert e Hebert nel loro studio triennale sugli studenti economicamente svantaggiati ed etnicamente diversi includono “adulti solidali, amicizie con altri studenti di successo, l’opportunità di prendere onorificenze e lezioni avanzate, partecipazione a molteplici attività extracurriculari sia dopo la scuola che durante l’estate, lo sviluppo di una forte fiducia in se stessi e modi per affrontare gli aspetti negativi del proprio ambiente scolastico, urbano e familiare.” [60] D’altra parte, i fattori di rischio ostacolano la capacità dello studente di affrontare positivamente le proprie sfide e in molti casi impediscono a questi studenti di raggiungere lo stesso livello di studenti che non si trovano nelle stesse situazioni, e possono includere la tragedia familiare, la un fratello maggiore che è stato coinvolto in droghe e/o alcol, instabilità familiare, dolore personale e fallimento scolastico. “Proprio come i fattori di rischio e i fattori di stress dell’infanzia possono coesistere all’interno di una particolare popolazione o all’interno di un particolare periodo di sviluppo, è probabile che anche i fattori protettivi si verifichino insieme in una certa misura”. [61]

Coaching a scuola – Consulenza e orientamento

Gli studenti con scarsi risultati che provengono da ambienti pieni di fattori di rischio spesso hanno scarso supporto, quindi il ruolo degli educatori può essere vantaggioso per gli studenti se si estende oltre le strutture di base all’interno della classe. In questi ambienti, gli studenti sono spesso esposti a interazioni coercitive, quindi interscambi positivi, personali e armoniosi tra lo studente e una figura di supporto possono aiutare a sviluppare qualità adattive. [62] Gli insegnanti che vedono gli studenti come talentuosi e si prendono cura di loro come individui stabilendo una relazione genuina creano i loro ruoli aggiuntivi come mentore e difensore, un sistema di supporto familiare extra che può fungere da ulteriore fattore protettivo. [63] Un adulto solidale può aiutare a ridurre l’impatto negativo di determinati eventi e fattori di rischio, rafforzando nel contempo i fattori positivi che li aiutano a far fronte in modo efficace. Alcuni dei componenti che facilitano lo sviluppo della resilienza se combinati con una forte relazione adulto-studente includono programmi di doposcuola, classi più impegnative, programmi di supporto tra pari, programmi estivi e programmi di talento. [60] Conoscendo meglio gli studenti, in particolare la loro vita familiare e le circostanze individuali, insegnanti e consulenti possono fornire un supporto specifico a ciascuno studente guardando al di là del suo background svantaggiato, riconoscendo le sue capacità, coltivando i suoi punti di forza e mantenendo alte aspettative. [63]

Allenatori didattici

I coach didattici sono ex insegnanti o presidi che hanno dimostrato efficacia nel loro lavoro di insegnamento o guida e seguono una formazione aggiuntiva per apprendere di più sulle competenze tecniche necessarie per essere un coach efficace. [64] Nel suo libro The Art of Coaching , Elena Aguilar raccomanda che un coach “deve essere stato un insegnante efficace per almeno cinque anni”. [64] Sebbene siano richieste abilità che erano efficaci in classe, il coach deve anche essere sicuro nel lavorare con gli adulti e portare forti capacità di ascolto, comunicazione e analisi dei dati nella posizione di coaching. [64] In definitiva, un coach didattico è un ex insegnante che ha avuto successo in classe ed è rispettato sul campo, con il rispetto che si riflette in questa nuova posizione. [65]

Attività e mansioni del Coaching

I coach lavorano individualmente con gli insegnanti o in un piccolo gruppo con gli insegnanti per costruire i risultati degli studenti in classe sulla base dei dati raccolti e discussi con insegnanti o coach. [65] Secondo Melinda Mangin e KaiLonnie Dunsmore, i modelli di coaching didattico possono includere “coaching cognitivo, supervisione clinica, peer coaching e tutoraggio, coaching formale di alfabetizzazione, coaching informale o un modello misto”. [66] “Altri ricercatori hanno descritto categorie di coaching come orientato ai dati, orientato allo studente, manageriale e coach che lavorano con singoli insegnanti o con gruppi di insegnanti”. [67] [68] In definitiva, i ruoli di coaching sono progettati per aumentare la capacità degli insegnanti e promuovere il miglioramento degli insegnanti attraverso opportunità di apprendimento. [68] Il coaching didattico è incorporato nel lavoro di un insegnante; in altre parole, il coach lavora con l’insegnante durante tutto l’anno scolastico e si incontra durante la giornata scolastica con l’insegnante riguardo alle lezioni in corso, alla pianificazione, alle osservazioni e ai dati raccolti. Le discussioni tra il coach didattico e l’insegnante si basano sul rispetto reciproco e su un rapporto di fiducia attraverso la riservatezza. [65] Nel complesso, il coaching didattico serve come sviluppo professionale per l’insegnante. [65]

La principale responsabilità di un coach è quella di cambiare la pratica di un insegnante e costruire le proprie conoscenze su “nuovi materiali didattici, programmi e iniziative”. [68] Questo sviluppo professionale può provenire da discussioni, lezioni modello e strategie didattiche. [69] Le osservazioni degli insegnanti sono uno dei modi più potenti con cui i coach possono mettere i dati per il cambiamento di fronte agli insegnanti. Gli allenatori che fanno osservazioni e raccolgono dati per il debriefing con gli insegnanti aiutano a facilitare il miglioramento degli insegnanti. [69]

Master in coaching e Mentoring – Efficacia del coaching

Secondo uno studio di ricerca triennale condotto dal Pennsylvania Institute for Instructional Coaching, c’è stato un aumento del successo degli studenti quando il coaching didattico è stato utilizzato in classe. Questo non può essere considerato solo come un “coaching didattico” in isolamento da altri fattori. [70] Il modello di coaching “sottolinea l’uso simultaneo di quattro strategie: coinvolgimento individuale degli insegnanti; pratiche di alfabetizzazione basate sull’evidenza applicate in tutto il curriculum; analisi dei dati; e riflessione sulla pratica”. [70] Gli insegnanti hanno condiviso che:

• Il novantuno percento degli insegnanti istruiti ha affermato regolarmente che i coach li hanno aiutati a comprendere e utilizzare nuove strategie di insegnamento.
• Il settantanove percento degli insegnanti istruiti ha affermato regolarmente che il loro allenatore ha svolto un ruolo significativo nel migliorare l’istruzione e la pratica in classe.

Gli insegnanti che sono stati regolarmente formati individualmente hanno riferito che:

• Hanno apportato cambiamenti significativi nella loro pratica didattica.
• I loro studenti erano più impegnati in classe ed entusiasti dell’apprendimento.
• La frequenza è aumentata notevolmente nelle loro classi. [65]

Oltre a ciò, “si ritiene che il modello di sviluppo professionale più efficace implichi attività di follow-up, solitamente sotto forma di supporto a lungo termine, coaching nelle aule degli insegnanti o interazione continua con i colleghi”. [71] Nella maggior parte dei casi, il coaching didattico può fornire questo supporto e soddisfare questa definizione di sviluppo professionale efficace.

Supporto amministrativo

Aguilar afferma che dovrebbe esserci anche il supporto dell’amministrazione intorno al coaching didattico per allineare il lavoro del coach e dell’insegnante con la missione o la visione della scuola. [64] Jim Knight si concentra sulla partnership con il preside che è al centro di un coaching di successo e spiega che il preside e il coach didattico devono essere allineati nei loro obiettivi per il coaching. [69] Se hanno risultati desiderati differenti per l’insegnamento, allora l’insegnante riceverà messaggi contrastanti e sarà preso tra il miglioramento e un punto morto. [64] Aguilar suggerisce che gli allenatori interroghino continuamente gli obiettivi della scuola e le azioni da intraprendere nel coaching quotidiano per raggiungerli. [64]

Strategie basate sui dati

La convinzione di Knight sull’utilizzo dei dati è fondamentale per il miglioramento degli insegnanti durante le sessioni di coaching. Condivide come dare opinioni e dire a un insegnante come migliorare fermi l’apprendimento per l’insegnante; invece, crea una barriera tra l’allenatore e l’insegnante e fa sì che l’insegnante si aspetti di essere istruito durante tutto il processo. [69]

Instaurare relazioni

La relazione e la fiducia tra il coach e il coachee sono una componente fondamentale del coaching. [64] [69] Un coach che ha una conoscenza specifica dei contenuti e rispetto nel campo di insegnamento di un insegnante può aiutare a creare fiducia. Un altro modo per costruire questa fiducia è attraverso la riservatezza. Oltre alla costruzione della relazione, è importante lasciare che il coachee si senta a suo agio nel parlare con il proprio coach di qualsiasi cosa. [64] Anche iniziare una conversazione di coaching su come sta andando un coachee è importante per la costruzione della relazione.

Contenuti e conoscenze pedagogiche

Secondo Nelson e Sassi, “la conoscenza del processo pedagogico e la conoscenza dei contenuti devono fondersi” sia nella comprensione dell’insegnamento che nell’osservazione dell’insegnamento. [72] Ad esempio, un coach didattico che lavora con un insegnante di matematica dovrebbe sapere che “gli attuali sforzi di riforma dell’istruzione in matematica si basano sull’idea che le idee in una materia e i modi in cui studenti e insegnanti lavorano con le idee, sono importanti”. [72] [73] Una profonda conoscenza pedagogica e una profonda conoscenza specifica dei contenuti sono necessarie affinché l’insegnante abbia fiducia nel coach e affinché il coach sia in grado di intervenire e assumere il ruolo di insegnante.

Le conoscenze di cui i coach hanno bisogno per essere efficaci includono contenuti e conoscenze pedagogiche. Aguilar usa la scala dell’inferenza per consentire agli allenatori di valutare i propri pensieri e, infine, usa questa scala per aiutare i presidi e gli insegnanti a valutare le proprie convinzioni prima di saltare alle ipotesi. Gli approcci all’insegnamento, alla gestione della classe e alla conoscenza dei contenuti possono cambiare. [64]

Tutoraggio misto

Il mentoring misto è l’implementazione della tecnologia dell’informazione (IT) nel tradizionale programma di mentoring e ha lo scopo di dare l’opportunità ai servizi di consulenza professionale e di sviluppo di adottare il mentoring nelle loro pratiche standard. [56] Rispetto a una forma rigorosa di e-mentoring in cui la comunicazione tra il mentore e lo studente avviene elettronicamente, e il modello tradizionale di mentoring faccia a faccia, è stato riscontrato che il mentoring misto aumenta la soddisfazione degli studenti (che è intrinsecamente legata efficacia) combinando sessioni di mentoring di gruppo online con incontri individuali faccia a faccia con un mentore. [56] Incorporando l’IT con il metodo di mentoring tradizionale, gli studenti possono beneficiare delle tecnologie dell’e-mentoring mentre ricevono consigli diretti e personali dal metodo tradizionale.

Tutoraggio aziendale

Affari mentoring differisce da apprendistato : un business mentore fornisce una guida ad un imprenditore o un imprenditore in affari dell’imprenditore, [74] mentre un apprendista impara un mestiere lavorando sul posto di lavoro con il “datore di lavoro”.

Una revisione della letteratura del 2012 di EPS-PEAKS ha studiato il mentoring aziendale, principalmente incentrato sulla regione del Medio Oriente e del Nord Africa . [75] La revisione ha trovato prove evidenti che suggeriscono che il mentoring aziendale può avere vantaggi reali per gli imprenditori, ma evidenzia alcuni fattori chiave che devono essere considerati quando si progettano programmi di mentoring , come la necessità di bilanciare approcci formali e informali e di abbinare adeguatamente i mentori e studenti.

Master in Coaching e Mentoring – Guarda anche

• Grandi Fratelli Grandi Sorelle d’America
• Istruire
• eMentor
• Complesso del padre
• Fondazione Maybach
• MENTORE
• Nuovo Centro Insegnanti
• Tutoraggio tra pari
• Velocità di rete
• Tutoraggio giovanile
• Tutoraggio sul posto di lavoro

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Master in Coaching e  Mentoring – Ulteriori letture

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• Boreen , J., Johnson, MK, Niday , D., & Potts, J. (2000). Mentoring agli insegnanti principianti: guidare, riflettere, allenare. York, Maine: Stenhouse Publishers.
• Carger , CL (1996). “I due disegni di legge: riflettere sul dono del tutoraggio”. Peabody Journal of Education. 71 (1): 22-29. doi : 10.1207/s15327930pje7101_4 .
• Cheng, M. & Brown, R. (1992). Una valutazione biennale del progetto pilota di sostegno tra pari. Rapporto di valutazione/fattibilità, Toronto Board of Education. ED 356 204.
• Clinard , LM; Ariav , T. (1998). “Cosa fa il mentoring per i mentori: una prospettiva interculturale”. Giornale europeo della formazione degli insegnanti. 21 (1): 91-108. doi : 10.1080/0261976980210109 .
• Cox, MD (1997). Camminare sul filo del rasoio: il ruolo del tutoraggio nello sviluppo di educatori come professionisti, a Mullen, in California. In MD Cox, CK Boettcher e DS Adoue (a cura di), Breaking the circle of one: Ridefinire il tutoraggio nelle vite e negli scritti degli educatori. New York: Peter Lang.
• Daloz , LA (1999). Mentore: Guidare il viaggio dei discenti adulti. San Francisco: Jossey-Bass.
• Head, FA, Reiman, AJ, & Thies-Sprinthall , L. (1992). La realtà del tutoraggio; Complessità nel suo processo e nella sua funzione. In TM Bey & CT Holmes (a cura di), Mentoring: principi e problemi contemporanei. Reston, VA: Associazione degli educatori degli insegnanti , 5-24.
• Huang, Chungliang e Jerry Lynch (1995), Mentoring – Il TAO di dare e ricevere saggezza, Harper, San Francisco.
• Kram , KE (1985). Mentoring at work: Relazioni evolutive nella vita organizzativa. Glenview, IL: Scott, caposquadra.
• Murray, M. (1991). Oltre i miti e la magia del mentoring: come facilitare un programma di mentoring efficace. San Francisco: Jossey-Bass.
• Schlee , R. (2000). “Mentoring e sviluppo professionale degli studenti di economia”. Giornale di formazione manageriale. 24 (3): 322-337. doi : 10.1177/105256290002400304 . S2CID 145009427 .
• Scherer, Marge (ed.). (1999) Un inizio migliore: supporto e tutoraggio di nuovi insegnanti. Alexandria, Virginia: Associazione per la supervisione e lo sviluppo del curriculum.
• Progetto Blue Lynx , di Dan Ward. Un articolo di giornale pubblicato dalla Defense Acquisition University , che esplora un approccio innovativo al mentoring

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Mental Coach per dimagrire

Perchè un Mental Coach può esserti utile per dimagrire? Ne ho già parlato in questo articolo dedicato a quello che può fare il mental coaching per il dimagrimento. Qui voglio proporre alcune riflessioni e alcuni spunti di ricerca.

Il Mental Coaching per dimagrire. Alcuni concetti fondamentali

1. tutti “sappiamo” a livello razionale e conscio che è bene avere un peso forma ottimale, ma se fosse sufficiente “saperlo” non saremmo nemmeno qui a discutere. “Sapere” a livello concettuale qualcosa non equivale a farlo ed applicarlo praticamente, in ogni campo della vita
2. esistono dei programmi mentali che lavorano in background, nel subconscio e nell’inconscio, che portano le persone ad avere un rapporto scorretto con il cibo e l’attività fisica. Esempi tipici sono le diete troppo rigorose che poi portano ad un rimbalzo e ad una ricrescita ancora maggiore, o le decisioni malsane di “ammazzarsi di ginnastica” improvvisamente con il risultato di trovarsi pieni di infiammazioni o peggio rompersi, per poi peggiorare subito dopo, e perdere anche quel briciolo di motivazione residua (“tanto non ha funzionato, cosa mi impegno a fare?”)
3. Un Mental coach per dimagrire può essere utile. Soprattutto se ha una preparazione certificata come Mental Coach, ma anche vicina a quella del preparatore atletico, o un Diploma di Bodybuilding o Fitness, o è un Maestro di Arti Marziali, o ha praticato su se stesso quello che può insegnare agli altri, e a queste competenze unisce quella del coaching o del counseling. Risultano utili anche figure professionali come il medico e lo psicologo o psicoterapeuta che conoscano le tecniche di Mental Coaching.
4. dimagrire non è il risultato primario e immediato cui punta un mental coach per dimagrire. Può sembrare un paradosso, ma il vero obiettivo da perseguire in un mental coaching per dimagrire è quello di avere uno stato di forma sano, sentirsi pieni di energie, trovare un equilibrio sano su se stessi e stare bene
5. la migliore bilancia è lo specchio, ma esiste sia uno specchio fisico (il normale specchio) e uno specchio interiore che deforma l’immagine che abbiamo di noi stessi, a volte portandoci verso obiettivi malsani. Fare pulizia sul quadro di come vogliamo essere (stato Y o stato di destinazione) rispetto al come siamo ora (stato X o stato attuale) è una delle prime grandi e importanti azioni di pulizia mentale che pratichiamo nel Metodo HPM
6. per ottenere risultati da un Mental Coach per dimagrire, è bene mettere in conto una serie di sessioni dedicate alle tecniche di rilassamento. Occorre imparare a rilassarsi perchè solo con il rilassamento si può ottenere uno stato mentale di benessere mentre uno stato di tensione mentale produce fame emotiva che si traduce molto spesso in fame di cibo. Un Mental coach per il dimagrimento può aiutarti a rilassare le tensioni mentali e corporee che provocano la fame emotiva.

Se ti interessa un consulto preliminare gratuito con uno dei nostri professionisti per valutare assieme un programma personalizzato, scrivici a questo form.

Mental Coach per dimagrire. I principi fondamentali per una buona gestione delle energie fisiche nel Metodo HPM

Copyright, fonte: dal libro “Il Potenziale Umano” di Daniele Trevisani

La crescita e coltivazione delle energie fisiche: lo stato organismico e bioenergetico, le sinergie mente-corpo

Non permettere al tuo corpo di divenire

la tomba della tua anima.

(Pitagora)

La prestazione umana (anche professionale, non solo sportiva) viene veicolata attraverso atti fisici.

Nella performance sportiva il buon funzionamento del corpo è un obiettivo persino scontato, ma nelle prestazioni manageriali, relazionali, o mentali, tale componente viene ampiamente trascurata.

Possiamo dire che ogni prestazione intellettuale, psichica, lavorativa o personale, poggia letteralmente su un substrato bioenergetico che la rende possibile. Come suggerisce Pitagora, il corpo può diventare tomba dello spirito o invece fornire ali su cui volare per andare avanti.

Seguendo la metafora fisica degli edifici, avere una ampia base d’ap­pog­gio è il requisito affinché gli strati superiori trovino un forte supporto e un solido basamento (grounding). Il grounding bioenergetico consiste quindi nella qualità, solidità e spessore della base di appoggio fisica e organismica che fa da supporto fisico, materiale, per le azioni umane e le attività mentali.

Una forte base bioenergetica consente alle energie mentali di trovare un hardware di supporto e poter trasformare un desiderio in azione concreta.

Per azione non si intende unicamente uno sforzo fisico-atletico di portata eccezionale: ogni atto umano, ogni suo funzionamento, compreso il pensiero, richiede il supporto dell’apparato biologico.

L’atto stesso del conversare, che appare così fisicamente facile, richiede l’attivazione del sistema respiratorio, visivo, muscolare, e di numerosi altri apparati, ma soprattutto di una mente lucida e ben funzionante. La respirazione utilizzata durante una conversazione può essere sbagliata e indurre affaticamento prematuro, ma può essere anche modificata per alimentare maggiormente lo scambio gassoso e incidere positivamente sugli stati emotivi che si correlano agli stili di respirazione. Il pensiero può essere affannoso a causa di stanchezza cronica, malattia, o intossicazione fisiologica.

Anche un semplice atto come il respirare (respirare durante una conversazione, durante una trattativa, durante una telefonata, durante una lite, durante un atto sportivo) può essere svolto in numerosi modi, alcuni dei quali positivi e altri deleteri o controproducenti.

Per alcuni atti manageriali, la componente della fisicità è più evidente. Una trasferta di lavoro all’estero comporta spostamenti, sollevamento di bagagli, camminate, a volte corse per raggiungere un treno o taxi, salite, discese, e una innumerevole serie di atti fisici che vengono quasi sempre banalizzati, dati per scontati. A pochi viene in mente il fatto che lavorare seriamente con concentrazione mentale elevata per 4, 6, 8 o 12 ore, è una performance notevole, impegnativa anche per l’organismo

La gestione corretta della fisicità correlata alla prestazione professionale può portare un manager al momento di una importante trattativa in eccellente stato di carica energetica, pronto per affrontare tranelli, trappole mentali, sfide negoziali, impegni mentali gravosi.

Al contrario, un manager potrà trovarsi in stato di completo affaticamento e scarica energetica, rendendolo pronto a cedere anticipatamente, ritirarsi dall’interazione, e meno capace di utilizzare a pieno i propri sistemi cognitivi, attentivi e decisionali. Le trappole, nei negoziati, sono spesso infide e richiedono il massimo delle energie attentive per non cadervi.

Questo vale non solo per i manager ma per tutti gli esseri viventi.

Ogni prestazione, anche intellettuale, ha una forte componente di fisicità e di supporto biologico. La mente funziona bene quando il corpo la sorregge.

Il buon funzionamento della stessa mente ha quindi forti connessioni e dipendenze con il funzionamento degli apparati biologici che la supportano.

Ci rendiamo conto di quanto sia importante il substrato bioenergetico soprattutto quando è ridotto o impoverito, es., non poter contare improvvisamente su una buona masticazione a causa di un problema di denti, o non riuscire a camminare bene per un problema articolare o un mal di schiena.

Chi vuole essere produttivo al massimo in un lavoro manageriale con un potente mal di testa in corso è il benvenuto nella stanza dell’impossibile.

Il substrato bioenergetico fornisce due tipi di supporto:

• supporto attivo: l’azione diretta, l’intervento dell’apparato fisico al­l’in­ter­no della prestazione;
• supporto passivo: il non-disturbo, il silenzio o quiete, la mancanza di in­ter­ferenza negativa verso la mente e l’azione.

Se prendiamo come performance manageriale e comunicativa una presentazione in pubblico, noteremo che il sistema respiratorio fornisce un contributo essenziale e diretto, consentendo di parlare con un tono di voce elevato anziché con un filo di voce.

Nella stessa performance, altri sistemi e sottosistemi (pensiamo ad esempio alle articolazioni, o al sistema digestivo) forniscono un supporto silente, passivo. È sufficiente che non “entrino in scena” arrecando disturbi. Possiamo dire che il loro contributo – durante la performance comunicativa – consiste prevalentemente nel funzionare bene in silenzio, o “starsene zitti” e non portare intralcio alla prestazione.

Come notiamo bene in un attore o in un docente, la scarsa condizione fisica può anche causare diminuzione dell’impatto comunicativo, impedendo alla persona di utilizzare a pieno il sistema espressivo non verbale

Per un manager che debba svolgere una vita attiva, l’atto lavorativo è anche un atto fisico, nel quale sono coinvolti innumerevoli sistemi sensoriali e biologici.

Un dolore alla schiena (lombalgia) può rendere la guida una tortura snervante e distruggere la pianificazione giornaliera e il morale, minando alla radice il desiderio di spostarsi o fare una visita in più ad un cliente.

Per un medico, la capacità di dare attenzione al malato e svolgere diagnosi dipendono anche dallo stato di forma fisica, che si riverbera sulla acutezza mentale, sulla prontezza di ragionamento e sulla lucidità. Un’interferenza come un mal di testa può creare seri disturbi fisiologici alla prestazione professionale, come quella di un avvocato o di un docente, le cui azioni sono apparentemente così poco fisiche.

Quando siamo privati di tale tranquillità di fondo e in background agiscono rumori psicologici, dolori fisici, malesseri, il substrato bioenergetico viene danneggiato, e la prestazione ne risente.

Altro caso di evidente connessione mente-corpo, in cui l’importanza del substrato bioenergetico diventa chiara, è la condizione di superlavoro, il senso di stanchezza generalizzato, la mancanza di riposo acuta e/o cronica.

In queste condizioni vediamo la mente perdere di lucidità, il ragionamento diviene più difficoltoso, al punto di perdere ogni affidabilità, sia in casi di vita quotidiana (giornate negative) o in eventi acuti, generando malattie psicosomatiche di apparati, che finiscono comunque per mettere in crisi l’intero sistema corpo-mente e la capacità decisionale.

Il training bioenergetico (attività di rafforzamento della componente bioenergetica) è efficace: non può intervenire sulla genetica umana, cambiare il colore dei capelli o degli occhi, ma può agire affinché ogni sistema biologico sia al massimo del potenziale e dia un contributo di forte grounding (basamento) alla prestazione.

Larga parte del raggiungimento del potenziale umano consiste nell’elimi­nazione di blocchi bioenergetici e di errori di lifestyle bioenergetico (stile di vita, attenzione allo stato corporeo che si desidera ottenere).

Esistono due tipi di lavoro con effetto sulle energie fisiche:

1.  lavoro localizzato su distretti ed aree, es.: migliorare la flessibilità articolare, curare la forza muscolare, sfiammare un’articolazione, aumentare la capacità aerobica (lavoro sull’economia del distretto);
2. lavoro generalizzato con benefici multipli, es.: approccio dietetico ottimizzato, stile di vita, qualità e quantità del riposo, per un lavoro sull’econo­mia corporea complessiva.

Ogni immissione di energie, intesa come miglioramento in un’area corporea, aumenta le energie sommatorie del sistema, sia quelle necessarie nell’imme­diato che le energie potenziali di riserva, utilizzabili in occasioni di emergenza.

Anche interventi apparentemente inutili per i più, es. aumentare l’elasti­cità della pelle, creano benefici, in quanto ogni organo o struttura fisica in buona condizione è una risorsa, mentre ogni organo o struttura fisica malata o non in buona condizione crea problemi, attivi o latenti.

Lo stesso vale per interventi di tipo generalizzato, come un approccio volto ad aumentare “fiato”, resistenza, e forza: oltre a dare un beneficio ad ogni atto quotidiano, non sappiamo mai se e quando ne avremmo davvero bisogno in casi di emergenza, e nel caso, meglio essere preparati.

Nel tragico evento terroristico delle due torri di New York (9/11) è appurato che diverse persone sopravvissute alle esplosioni iniziali, ma poco allenate, sedentarie, non sono poi riuscite a fuggire rapidamente dalle scale o scendere per tempo data la grande quantità di piani necessari per salvarsi. Le energie fisiche, per quelle persone, erano diventate un improvviso fattore di sopravvivenza.

La vita è piena di eventi imprevisti. Meglio quindi farsi trovare pronti per quanto possiamo, tenersi il più possibile forti, in salute, dinamici (condizione di Readiness, o “prontezza”, “approntamento”, “farsi trovare pronti”).

Con quanta perseveranza e determinazione applicare il training bioenergetico dipende dalla consapevolezza e motivazione di ciascuno.

In ogni caso, se non esiste la volontà e carica motivazionale di farlo, la presa in carico del proprio corpo, la cura dell’organismo, non diventano materia di lavoro, verranno trascurate.

L’invecchiamento anticipato parte dal trascurarsi.

Dobbiamo considerare – nel coaching – anche la necessità di creare forte consapevolezza della connessione tra energie mentali e fisiche, e stimolare la volontà di impegnarsi in un lavoro costruttivo e positivo per il corpo, indispensabile per generare ricadute positive a cascata, anche e soprattutto sul piano intellettuale e della qualità del pensiero.

Copyright, fonte: dal libro “Il Potenziale Umano” di Daniele Trevisani

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Mental Coach per dimagrire. I principi guida generali del raggiungimento di un peso ottimale

Perdita di peso

Ns. rielaborazione e traduzione da Wikipedia in Inglese

La perdita di peso , nel contesto della medicina, della salute o della forma fisica , si riferisce a una riduzione della massa corporea totale , mediante una perdita media di liquidi, grasso corporeo ( tessuto adiposo ) o massa magra (ovvero depositi minerali ossei, muscoli, tendine e altro tessuto connettivo). La perdita di peso può verificarsi involontariamente a causa della malnutrizione o di una malattia sottostante, o da uno sforzo cosciente per migliorare uno stato di sovrappeso o obesità reale o percepito . La perdita di peso “inspiegabile” che non è causata dalla riduzione dell’apporto calorico o dall’esercizio fisico è chiamata cachessia e può essere un sintomo di una grave condizione medica  per la quale è assolutamente necessario rivolgersi ad un medico. La perdita di peso intenzionale è comunemente indicata come  dimagrimento .

1.1. Perdere peso – la perdita di peso intenzionale

La perdita di peso intenzionale è la perdita di massa corporea totale come risultato degli sforzi per migliorare la forma fisica e la salute, o per cambiare aspetto attraverso il dimagrimento. La perdita di peso è il principale trattamento per l’obesità , [1] [2] [3] e vi sono prove concrete questo può prevenire la progressione da prediabete al diabete di tipo 2 con una perdita di peso del 7-10% e gestire la salute cardiometabolico per le persone diabetiche con una perdita di peso del 5-15%. [4]

La perdita di peso in individui in sovrappeso o obesi può ridurre i rischi per la salute, [5] aumentare la forma fisica, [6] e può ritardare l’insorgenza del diabete. [5] Potrebbe ridurre il dolore e aumentare il movimento nelle persone con osteoartrite del ginocchio. [6] La perdita di peso può portare a una riduzione dell’ipertensione (pressione alta), tuttavia non è chiaro se ciò riduca i danni correlati all’ipertensione. [5]  La perdita di peso si ottiene adottando uno stile di vita in cui si consumano meno calorie di quelle consumate. [7] La depressione, lo stress o la noia possono contribuire all’aumento di peso, [8] . Uno studio del 2010 ha scoperto che le persone a dieta che hanno dormito tutta la notte hanno perso più del doppio di grassi rispetto alle persone a dieta prive di sonno. [9] [10] Sebbene si sia ipotizzato che l’integrazione di vitamina D possa aiutare, gli studi non lo supportano. [11] La maggior parte delle persone a dieta riacquista peso a lungo termine. [12] Secondo il servizio sanitario nazionale del Regno Unito e le linee guida dietetiche per gli americani, coloro che raggiungono e gestiscono un peso sano lo fanno con maggior successo facendo attenzione a consumare calorie sufficienti per soddisfare i propri bisogni ed essendo fisicamente attivi. [13] [7]

Affinché la perdita di peso sia permanente, anche i cambiamenti nella dieta e nello stile di vita devono essere permanenti. [14] [15] [16] Ci sono prove che la consulenza o l’esercizio da soli non provocano la perdita di peso, mentre la dieta da sola provoca una significativa perdita di peso a lungo termine e una combinazione di dieta ed esercizio fisico fornisce i migliori risultati. [17] Anche i sostituti del pasto, l’ orlistat e gli interventi dietetici a bassissimo contenuto calorico producono una significativa perdita di peso. [18]

1.1.1. tecniche

Vedi anche: Gestione dell’obesità

I metodi di perdita di peso meno invadenti, e quelli più spesso raccomandati, sono gli adeguamenti ai modelli alimentari e l’aumento dell’attività fisica, generalmente sotto forma di esercizio. L’ Organizzazione Mondiale della Sanità raccomanda alle persone di combinare una riduzione degli alimenti trasformati ricchi di grassi saturi , zucchero e sale [19] e del contenuto calorico della dieta con un aumento dell’attività fisica. [20] L’automonitoraggio della dieta, dell’esercizio fisico e del peso sono strategie benefiche per la perdita di peso, [21] [22] in particolare all’inizio dei programmi di perdita di peso. [23] La ricerca indica che coloro che registrano i propri alimenti circa tre volte al giorno e circa 20 volte al mese hanno maggiori probabilità di ottenere una perdita di peso clinicamente significativa. [24]

Si raccomanda un aumento dell’apporto di fibre per regolare i movimenti intestinali . Altri metodi per perdere peso includono l’uso di farmaci e integratori che riducono l’ appetito , bloccano l’assorbimento dei grassi o riducono il volume dello stomaco. La chirurgia bariatrica può essere indicata nei casi di obesità grave. Due procedure chirurgiche bariatriche comuni sono il bypass gastrico e il bendaggio gastrico . [25] Entrambi possono essere efficaci nel limitare l’assunzione di energia alimentare riducendo le dimensioni dello stomaco, ma come con qualsiasi procedura chirurgica, entrambi comportano i propri rischi [26] che dovrebbero essere considerati in consultazione con un medico. Gli integratori alimentari , sebbene ampiamente utilizzati, non sono considerati un’opzione salutare per la perdita di peso. [27] Molti sono disponibili, ma pochissimi sono efficaci a lungo termine. [28]

Il bendaggio gastrico virtuale utilizza l’ ipnosi per far credere al cervello che lo stomaco sia più piccolo di quanto non sia in realtà e quindi ridurre la quantità di cibo ingerito. Questo porta come conseguenza la riduzione del peso. Questo metodo è integrato con il trattamento psicologico per la gestione dell’ansia e con l’ ipnopedia . Sono state condotte ricerche sull’uso dell’ipnosi come alternativa alla gestione del peso. [29] [30] [31] [32] Nel 1996, uno studio ha scoperto che la terapia cognitivo-comportamentale era più efficace per la riduzione del peso se rinforzata con l’ipnosi. [30] La terapia dell’accettazione e dell’impegno , un approccio consapevole alla perdita di peso, si è dimostrata utile. [33] Sono stati suggeriti anche farmaci a base di erbe; tuttavia, non ci sono prove evidenti che i medicinali a base di erbe siano efficaci. [34]

1.1.2. Industria della perdita di peso

C’è un mercato consistente per i prodotti che pretendono di rendere la perdita di peso più facile, veloce, più economica, più affidabile o meno dolorosa. Questi includono libri, DVD, CD, creme, lozioni, pillole, anelli e orecchini, bendaggi per il corpo, cinture per il corpo e altri materiali, centri fitness , cliniche, personal trainer , gruppi per la perdita di peso e prodotti alimentari e integratori . [35]

Nel 2008, negli Stati Uniti sono stati spesi annualmente tra i 33 e i 55 miliardi di dollari in prodotti e servizi per la perdita di peso, comprese procedure mediche e farmaci, con centri per la perdita di peso che hanno assorbito tra il 6 e il 12% della spesa annuale totale. Oltre $ 1,6 miliardi all’anno sono stati spesi in integratori per la perdita di peso. Circa il 70 per cento dei tentativi di dieta degli americani sono di natura di auto-aiuto . [36] [37]

In Europa occidentale, le vendite di prodotti per la perdita di peso, esclusi i farmaci da prescrizione, hanno superato 1,25 miliardi di euro (900 milioni di sterline/1.4 miliardi di dollari) nel 2009. [37]

La validità scientifica delle diete commerciali da parte delle organizzazioni commerciali per la gestione del peso varia ampiamente, essendo in precedenza non basata su prove, quindi ci sono solo prove limitate a sostegno del loro uso, a causa degli alti tassi di abbandono. [38] [39] [40] [41] [42] [43] Le diete commerciali comportano una modesta perdita di peso a lungo termine, con risultati simili indipendentemente dalla marca, [40] [42] [44] [45] e in modo simile alle diete non commerciali e alle cure standard. [38] [3] Programmi dietetici completi, che forniscono consulenza e obiettivi per l’apporto calorico, sono più efficienti della dieta senza guida (“auto-aiuto”), [38] [46] [45] sebbene le prove siano molto limitate. [43] Il National Institute for Health and Care Excellence ha ideato una serie di criteri essenziali che devono essere soddisfatti dalle organizzazioni commerciali per la gestione del peso da approvare. [41]

1.2. Miti da sfatare sulla perdita di peso

È stato dimostrato che alcune credenze popolari legate alla perdita di peso hanno un effetto minore sulla perdita di peso rispetto a quanto comunemente creduto o sono attivamente malsane. Secondo Harvard Health, l’idea che il tasso metabolico sia la “chiave per il peso” è “in parte verità e in parte mito” poiché mentre il metabolismo influisce sulla perdita di peso, le forze esterne come la dieta e l’esercizio fisico hanno lo stesso effetto. [61] Hanno anche commentato che l’idea di cambiare il proprio tasso di metabolismo è in discussione. [61] Anche i piani dietetici nelle riviste di fitness sono spesso ritenuti efficaci, ma possono effettivamente essere dannosi limitando l’assunzione giornaliera di calorie e sostanze nutritive importanti che possono essere dannose a seconda della persona e sono persino in grado di allontanare le persone dalla perdita di peso. [62]

1.3. Perdita di peso – Effetti sulla salute

Per ulteriori informazioni: Obesità § Effetti sulla salute  

L’obesità aumenta i rischi per la salute, tra cui diabete, cancro, malattie cardiovascolari, ipertensione e steatosi epatica non alcolica, solo per citarne alcuni. La riduzione dell’obesità riduce tali rischi. Una perdita di peso corporeo di 1 kg è stata associata a un calo della pressione sanguigna di circa 1 mm Hg. [63] La perdita di peso intenzionale è associata a miglioramenti delle prestazioni cognitive negli individui in sovrappeso e obesi. [64]

1.4. Guarda anche

Anoressia Anti- obesità farmaco Cigarette smoking per il peso perdita dieta Enterostatina Incapacità di prosperare Esercizio fisico Aumento di peso Effetti di perdita di peso dell’acqua Nutrizione prenatale Bulimia nervosa Low- Carboidrati dieta

1.5. Riferimenti

1. 1.    ^ Dipartimento della salute e dei servizi umani degli Stati Uniti. (2017). “Linee guida dietetiche 2015-2020 per gli americani – health.gov” . salute.gov. Skyhorse Publishing Inc . Estratto il 30 settembre 2019 .
   2.    ^ Arnet, Donna K.; Blumenthal, Roger S.; Alberto, Michelle A.; Buroker , Andrew B.; Goldberger, Zachary D.; Hahn, Ellen J.; Himmelfarb, Cheryl D.; Khera , Amit; Lloyd Jones, Donald; McEvoy, J. William; Michos , Erin D.; Miedema , Michael D.; Munoz, Daniel; Smith, Sidney C.; Virani, Salim S.; Williams, Kim A.; Yeboah, Giuseppe; Ziaeian , Boback (17 marzo 2019). “Linee guida ACC/AHA 2019 sulla prevenzione primaria delle malattie cardiovascolari” . Circolazione. 140 (11): e596–e646. doi : 10.1161/CIR.0000000000000678 . PMID 30879355 .
   3.    ^ Salta a: a b Jensen, MD; Ryan, DH; Apoviano , CM; Ard , JD; Comuzzi , AG; Donato, KA; Hu, FB; Hubbard, VS; Jakicic , JM; Kushner, RF; Loria, CM; Millen, BE; Nonas , CA; Pi- Sunyer , FX; Stevens, J; Stevens, VJ; Wadden , TA; Wolfe, BM; Yanovski , SZ; Giordania, SA; Kendall, KA; Lux, LJ; Mentore-Marcel, R; Morgan, LC; Trisolini , MG; Wnek , J; Anderson, JL; Halperin, JL; Albert, Nuovo Messico; Bozkurt, B; Brindisi , RG; Curtis, LH; DeMets , D; Hochman, JS; Kovacs, RJ; Ohman , EM; Pressler, SJ; Sellke , FW; Shen, WK; Smith SC, Jr; Tomaselli, GF; American College of Cardiology/American Heart Association Task Force sulla pratica, linee guida.; Obesità, Società. (24 giugno 2014). “Linee guida AHA/ACC/TOS 2013 per la gestione del sovrappeso e dell’obesità negli adulti: un rapporto dell’American College of Cardiology/American Heart Association Task Force sulle linee guida per la pratica e della The Obesity Society” . Circolazione (Linea guida società professionale). 129 (25 Suppl 2): ​​S102-38. doi : 10.1161/01.cir. 0000437739.71477.ee . PMC 5819889 . PMID 24222017 .
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   7.    ^ Salta a: a b “Peso per la salute – Capire le calorie” . Servizio sanitario nazionale. 19 agosto 2016.
   8.    ^ “Umore per l’eccesso di cibo: buono, cattivo e annoiato” . Psicologia oggi . Estratto il 17 ottobre 2018 .
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Articolo per scopo divulgativo inerente il ruolo del Mental Coach per dimagrire. L’articolo non è da considerare come sostituto di alcuna terapia medica o psicologica. Consultare sempre il proprio medico prima di assumere qualsiasi farmaco o integratore. Non assumere mai alcuna sostanza acquistata da siti che fanno promesse di dimagrimento rapido.

Il Team Studio Trevisani per il  Mental Coaching per dimagrire è composto da professionisti certificati, tra cui:

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Programma del Workshop Esperienziale “Al rifugio con l’autore”

Venerdì sera h. 19.30-21.30 (cena di lavoro)

• Preparazione all’esperienza ed esercizi propedeutici
• Briefing dei Metodi del Potenziale Umano HPM™ (Human Potential Modeling) e Deep Coaching™ del Dott. Daniele Trevisani
• Out-of-box: ripulire la mente dai pensieri invasivi e dalle “cose da fare”
• Esercizi di focalizzazione, rilassamento e meditazione

Workshop del Sabato 18 e Domenica 19 Settembre

• Parte Indoor in rifugio. Comunicazione, emozioni ed espressività, crescita personale
• Il Potere del Pensiero Positivo
• Cosa significa fare coaching in profondità per la crescita personale e professionale
• Le emozioni Alfa e le Emozioni Beta nel Metodo HPM. Padroni delle proprie emozioni
• Le caratteristiche della comunicazione efficace come atto di espressività
• Potenziare l’espressività Esercizi pratici
• Approfondimenti sulla comunicazione verbale, paralinguistica e non verbale metodo Stanislavskij (formazione dell’attore metodo Actors’ studio) e Public Speaking
• Uso della voce: la voce e le emozioni
• Il Body Language per aumentare l’espressività
• Esercizi di ascolto attivo ed empatico
• Coaching delle energie personali e professionali tramite il Metodo T-Chart (mappa dei Tempi Personali, metodologia parte del Metodo HPM)
• Il metodo della Neotropia™ per focalizzare i progetti della propria crescita personale
• Intelligenza emotiva e lo sblocco delle emozioni positive
• Il potenziale personale nel modello HPM del Potenziale Umano. Capire come potenziare le nostre energie
• Esercizi sulle tipologie dei Bisogni di Jung ed applicazioni pratiche

Parte outdoor in Natura

• Esercizi di rilassamento
• Esercizi di respirazione (Pranayama)
• Esercizi di percezione consapevole nel bosco
• Trarre energia dalla natura
• Esercizi di autobiografia nella natura
• Esercizi di focalizzazione delle priorità personali (RME – Retargeting Mental Energies))

Aspetti logistici

• Sede del Workshop: Rifugio Wellness Centro Fondo Campolongo, altopiano di Asiago. Località Campolongo Mt. 1551 – 36010 Rotzo (VI) https://www.centrofondocampolongo.it/ – al sito sono presenti indicazioni per l’arrivo
• Orario; Venerdì sera h 19.30-21.30– Workshop del Sabato h 10-13 e 14-17. Domenica h 9-13 e 14 – 16.30. Esperienza outdoor indicativamente dalle 11.30 alle 12.30 e dalle 15 alle 16
• Il rifugio è raggiungibile in auto, a 10 minuti da Asiago. Centro Fondo Campolongo è un rifugio-wellness, una location speciale e ben attrezzata dove poter fare colazioni, pranzi, cene e con alcune camere disponibili per gli ospiti
• L’attrezzatura necessaria è unicamente un paio di scarpe per camminare – non si affrontano né camminate difficili né percorsi difficili
• È possibile pernottare in un qualsiasi albergo o Bed & Breakfast di Asiago e dintorni a propria scelta, e poi raggiungere in macchina il gruppo al rifugio (dista solo 10-15 minuti d’auto).

Bibliografia di riferimento

Durante il Workshop viene esaminato materiale dai testi di Daniele Trevisani, in particolare dai libri:

• Deep Coaching. Il Metodo HPM™ per la crescita personale, la formazione attiva e il coaching in profondità. In uscita il 24 settembre, pre-ordinabile su Amazon https://amzn.to/3ijce58
• Il Potenziale Umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance. Link: https://amzn.to/2YDakC4
• Self-power. Psicologia della motivazione e della performance. Link: https://amzn.to/349oz2t
• Parliamoci chiaro. Il modello delle quattro distanze per una comunicazione efficace e costruttiva. Link: https://amzn.to/2RI9x1e
• Il coraggio delle emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale. Link: https://amzn.to/2PeO9yR
• Personal Energy. Link su Amazon: https://amzn.to/35gk8nU
• Psicologia della libertà. Liberare le potenzialità delle persone. Link: https://amzn.to/2PFPX2P
• Ascolto attivo ed empatia. I segreti di una comunicazione efficace. Link: https://amzn.to/2RJ6oy8

Dispense riassuntive PDF vengono fornite via mail.

Disponibile attestato di partecipazione firmato dall’autore con logo e validità internazionale riconosciuta da Coaching World Federation www.coachingworldfederation.com

Costo e opzioni di acquisto

• Costo del Workshop da venerdì sera a domenica: Standard 499 Euro. Per chi si iscrive tramite Eventbrite https://bit.ly/3BhCUfi SPECIALE ONLINE 199 Euro. Di questi paghi ora solo 49 Euro e i rimanenti all’arrivo sul posto.
• Le spese di alloggio e vitto sono a carico del partecipante, con possibilità di ampia scelta personale tra i tanti hotel e B&B dell’altopiano di Asiago e in Asiago stessa.
• Evento a posti limitati. N.b. a norme Covid l’ingresso è consentito solo ai detentori di green pass o certificato di vaccinazione o tampone svolto nelle 48 ore precedenti

Dott. Daniele Trevisani

• Presidente Coaching World Federation www.coachingworldfederation.com
• https://www.linkedin.com/in/danieletrevisani/
• Ps. Segnaliamo il blog di risorse di crescita personale e professionale https://www.studiotrevisani.it (inserisci sulla destra la tua mail per non perderti nuovi articoli appena escono)